メンバーの能力開発・自発的行動を支援するMBO

このアクションの目的は…

我が社では、組織管理における基本精神（以下）に則り、MBOを業績評価ではなく能力開発の場としてとらえています。

【基本精神】

性善説に則った「自由と自己責任原則」を堅持追求し、性悪説に則った「規則／ルールによる管理主義」は可能な限り排除したい。
経営に関する専門知識をもち、バイタリティーあふれ、人の心がわかり、主体的に問題解決を図れる人材」が集まり、再生産される仕組みを作りたい。

このアクションの実践方法は…

MBOは四半期に1回1時間程度で行われます。MBOでの目標項目は定量項目（成果指標）だけでなく、活動のプロセス、部門・全社への貢献、自己の能力開発など複数の項目があります。定量項目は全体方針とのすり合わせが必要ですが、他の項目についてはメンバーが自ら貢献したいことを記入する自由度が高いのが特徴です。 四半期毎のMBOでは年初に設定した目標の進捗を確認しながら、メンバーが何をしたいか？の動機や置かれている状況、問題意識起点に、上司と共に具体的な行動を一緒に考えることで、成果と自身の成長に能動的に関与していける状態を作ろうとしています。よって四半期のMBOの場は評価ではなく、メンバーがやるべきこと・やりたいことを上司が一緒になって考える支援の場としてとらえています。

実践するときのマネまねPoint

目標設定の場が一方的な指示伝達の場とならないように、まずはメンバーの考えていること・大切にしていること（優先事項）をしっかり聴くことに努めています。
MBOの場で「あなたは本当は何をしたい？」と問いかけることで、目先の業務や課題に目を奪われすぎることなく自分がやりたいことに目を向けてもらいます。
MBOのカギはこれから3か月間活動をしていく上での自己効力感（自分はもっとできる）を高めることです。そのために、前期の活動で達成したことはしっかりと承認する、次の目標についてはメンバーが丁度よいレベル感の目標を自己決定できるような双方向の対話を心がけています。
実務においてはやりたいことだけではなくやるべきこともあります。状況に応じてやるべきこと/やりたいことの優先順位をはっきりと上司・メンバーで認識しておくことも重要です。

チームがこんなに成長しました！

効果的なフィードバックと目標設定を行うことで、何に優先的に時間をかけるか？/その結果どんな貢献ができているか？が理解できるので、メンバーが成長実感を感じやすくなります。
「貢献」という項目を考えることで「人の役に立っている」という定量目標の達成では味わえない喜びや感謝のエネルギーを得ることができます。
自己の能力開発という項目を考えることで、長期的なキャリアや学習・努力の仕方などの広範囲なテーマで上司・メンバーで対話が可能になります。
双方向対話・本人の意思を最大限尊重する文化がMBOで伝わると上司・メンバーとの信頼関係の構築にもつながっています。