今が好機！社内から組織を変える専門家「インターナルコンサルタント」が輝く時代に【連載#1】

連載：新時代で輝く組織開発の専門家インターナルコンサルタントのススメ

「社内で組織開発を推進していく人材『インターナルコンサルタント』の存在価値は、今が一番高い」
そう語るのは、多くの企業の組織開発を支援し、リーダーの育成も手掛けるチームスキル研究所の田中信さん（通称マコさん）です。マコさんは、インターナルコンサルタントのトレーニングプログラムを自ら構築し、長年講師を務めてきた第一人者。そんなマコさんが、Wevoxが提供するオンラインアカデミー「Engagement Run!」でインターナルコンサルタントの養成コースを計画中とのことで、話を伺ってきました。インターナルコンサルタントがなぜ、今の日本企業において重要なのか、そしてどのようなスキルが必要なのか…。これからの時代において、重要な役割となるインターナルコンサルタントのエッセンスを紐解きます。

第2者的な立場から組織改革を推進する役割

－まずは、インターナルコンサルタントがどういう役割を担う存在なのか教えてください。

インターナルコンサルタントの定義は、「第2者的な立場から会社をよくするために働きかけをすること」としています。当事者でもなく、第3者でもない。より職場に近い第2者の立場として、組織開発を推進していく人材のことを指します。

例えば、エンゲージメント向上という組織改革のテーマがあったとします。このテーマのために、実際に取り組みを行う職場の管理職やチームメンバーが「当事者」。そして、テーマの推進を会社全体で行う人事部や経営企画部などが「第3者」ですね。

通常は、この当事者と第3者で取り組みを進めていくかと思いますが、例えば人事部が各職場の背景、事情をつぶさに把握することは難しいですよね。それに、人事部は組織開発だけがミッションではなく、採用や労務管理など様々な仕事があります。ですので、どうしても、間接的な支援にはなってしまうと思います。こうした背景により、各職場に踏み込んだ施策などが実行できず、思ったようにエンゲージメント向上が推進されない…という悩みを抱える組織も多いです。

そこで、必要になってくるのが、インターナルコンサルタントです。当事者の職場に直接関わり、第2者として、組織開発の専門的な知見を用いて職場の改革を推進していく存在です。人事部の方が担うケースもありますが、人事施策を打つだけでなく、実際に職場に入り込むかどうかが大きなポイントになります。

－インターナルということは、外部のコンサルタントとも違う。

そうですね。対義語としては、エクスターナルコンサルタント、つまり外部コンサルタントがあります。なぜ社内にコンサルタントが必要なのか、と思う人もいるかもしれませんが、先ほどの説明と同じです。外部コンサルタントは一般的に人事部よりも、さらに間接的な関わり方になることが多いと思います。

もちろん、コンサルタントへの依頼方法によっては、グッと内部にまで入ってもらって、改革を遂行してもらうことはできます。しかし、相応のコストが必要になってしまいます。

インターナルコンサルタントはあくまで同じ会社の社員なので、コスト面において外部依頼より負担が軽減できること、コンサルの知見が社内に残ることも特徴と言えます。

－最近では、組織開発の専門部署を設置する会社も増えてきています。そうした部署に属する人たちはインターナルコンサルタントに近いのでしょうか？

まさにそうした方々にインターナルコンサルタントとして活躍してほしいと考えています。ただ、インターナルコンサルタントとして活躍するには、必要なスキルセットがあります。組織開発を専門領域とし、必要なスキルを持ちながら、第2者として職場に直接関わり組織改革を遂行していく人。そうイメージしていただければよいかと思います。

いよいよ本当の意味での組織変革が始まろうとしている

－インターナルコンサルタントがこれからの企業において重要となるのはなぜでしょうか？

従来の日本企業における「組織改革」というのは、仕事の効率化、品質の向上目指すことが多かったと思います。できるだけ効率的に成果を挙げていく、そして品質を高めて安定的に製品を生み出していく。このテーマを実行するために、組織改革を行うというのが、これまでの日本企業の王道ストーリーでした。

しかし、そうしたオペレーションだけに注力していても、うまくいかないことが多々発生するようになっています。分かりやすいのが、離職率の上昇です。特に悲鳴を挙げているのが地方の中小企業。これまで、地方の中小企業というのは離職率が低い傾向にあったのですが、人材の流動性が高まるにつれて、離職率も上がってきています。

こうした現状に危機感を抱く経営者が増え、組織開発やエンゲージメントという視点での改革にようやく向き合うようになってきた。そして、改革を推進するために、インターナルコンサルタントの存在が重要度をグッと増してきたというのが、大きな社会的な流れです。

ーなるほど。組織改革の中身が変わってきたということですね。

そうです。これまでは効率化を目指していたので、管理職研修の内容は「いかに部下に仕事をさせるか」というのが大きなテーマでした。しかし、今は「いかに人の力を引き出すか、いかにチームの力を引き出すか」が大きなテーマです。

とはいえ、これまでオペレーションに力を注いできた管理職が、いきなり組織開発やエンゲージメントに取り組むのは大変難しいです。ですから、専門的な知識やスキルを持ち、職場に寄り添いながら共に組織開発やエンゲージメント活動を行う存在が必要なのです。

－経営者にとっても、そうした存在は心強いのではないでしょうか。

経営者もこれまでは効率化を追い求めていましたからね。組織開発やエンゲージメントと言われても、どうすればいいか分からない人が多いのが現状です。ですから、経営判断としても、組織改革を進める存在としてインターナルコンサルタントを育成するのは、ますます重要になってくるはずです。

必要なのは「リサーチ」「企画」「実行」スキル

－背景については理解できました。では、具体的にインターナルコンサルタントとはどのようなスキルを持っている人を指すのでしょうか？

インターナルコンサルタントが行うことは大きく3つ、「リサーチ」「企画」「実行」です。これらを遂行するうえで必要なスキルや知識をインターナルコンサルタントが身につける必要があります。

詳細についてはこれからの連載でご説明していく予定ですので、今回は概要をお伝えします。

まず、リサーチというのは、事業でいう「フィージビリティ・スタディ」です。予備調査を行い、組織改革における課題感や予算なども含めた施策の実現可能性などを判断していきます。

企画では、経営層に対してどのような改革プランを実行するかを提案していきます。年度で行う活動計画を具体化、必要な体制の考案、キーパーソンとなる協力者への要請などを進めていきます。

実行では、企画段階で作成したプランに沿って、実際に活動を進めていきます。識者を招いた講演会、ワークショップ、管理職層へのスキルトレーニングなどなど、施策を打っていきます。その過程で、ロールモデルとなるチームやリーダーの事例を発信したり、経営層への成果報告をするといった活動も必要になってきます。

－活動が多岐に渡るので、その分必要となるスキルも多そうですね。

そうなんです。ですので、インターナルコンサルタントとしてトレーニングと経験を積んだ人は、組織開発の専門家であり、高いステータスを持つ人材として、社内外から扱われてしかるべきだと私は考えています。

ーどのくらいの期間があれば、一人前のインターナルコンサルタントになれるのでしょうか？

過去に私がインターナルコンサルタント養成プログラムに取り組んでいたときの経験からすると、1人前になるには3年程度の期間が必要になってきます。以前とある受講生が「1年目は何をしていいか、何が効果的なのかがよく分からない。2年目になると、前年の経験があるので、だいたい何をすればいいか分かってくる。3年目になると自信を持って取り組めるようになる」と話していました。

ある程度長期的な視点で成長していくものだ、という前提も大切かと思います。

「インターナルコンサルタント」を普及し孤立しがちな人に勇気を与えたい

－Wevoxの推進者として活動している人事や組織開発担当者、マネージャーの中には、専門知識を勉強しながら、組織開発プランなどを立案し、実行していらっしゃる方がたくさんいます。2020年からは、オンラインアカデミーの「Engagement Run!」にそうした方々が集まり、共に学び、励まし合うような関係性も生まれてきました。

私も、何度かEngagement Run!で公開クラスを実施しましたが、みなさん本当に真剣に学びながら、組織開発を実行されているのがビジビシと伝わってきてました。

ただ、同時に多くの人が「本当にこれでいいのか？」「もっと多くの人に理解してほしい」といった迷いのようなものを持っているかとも思います。それは、冒頭に述べたように、これまでの会社では、組織開発は求められていなかったからです。こうした中で、強い意志を持って、活動に取り組んでいらっしゃるWevoxユーザーのみなさんはとても素晴らしいと思います。

だからこそ、そんなみなさんに勇気を与えるきっかけに、このインターナルコンサルタントという役割がなればいいなと思っています。社内での認知も、「組織のこととかマネジメントに力を入れている人」というぼんやりとしたものではなく、「組織開発の専門家であるインターナルコンサルタント」となることで、より影響力も強くなるはずです。

－確かに。活動推進がもっとしやすくなりそうですよね。

自信も付くでしょうし、スキルが付くことで、企画力や実行力も高まるはずです。こうした思いもあり、Engagement Run!で、インターナルコンサルタントのスキルを習得できるコースを計画しているところです。

Engagement Run!のように、様々な企業から組織開発に携わる人が集まる場は、インターナルコンサルタントの育成にはうってつけの場でもあるんです。

－どうしてでしょうか？

インターナルコンサルタントとして活動していくうえで、どうしても不足しがちなのが「他社事例」です。組織開発を推進していくうえで、周囲の経営層や社員から「本当にうまくいくの？ どんな成果がでるの？」といった質問を受けることがよくあるのではないかと思います。こうした疑問に知識や自分の思いで応えるのも大切ですが、効果的なのが他社事例をベースに説明をすることなんです。

弁護士も、過去の判例を参照して、ロジックを組み立てますよね。それと同じように、過去の成功事例をもとに、周囲にアプローチすると、説得しやすくなるんです。

ただ、組織開発の事例が表に出てくることはまだまだ多くはありません。その点、Engagement Run!では参加メンバー同士で話し合うことで、他社の取り組み事例をたくさん知ることができます。その中には、成功事例だけではなく、うまくいかなかった事例もあるでしょう。こうした他社事例の一つひとつがインターナルコンサルタントとして活動していくうえで、とても大きな武器になるはずです。

ーなるほど。Engagement Run!から、多くのインターナルコンサルタントが羽ばたくのを楽しみにしています。

私は長年チームやマネジメントをテーマに活動をしていますが、今こそ本当の意味での変革の時代がきたと思っています。そして、もっと言えば組織を変えていくことが当たり前な世の中になってほしい。そうなったとき、インターナルコンサルタントはさらに価値を増しているでしょう。

今まではオペレーションやインプルーブメント(改善)がビジネスパーソンの基本スキルでしたが、これからはイノベーションやチェンジが基本スキルになってきています。そうなったとき、インターナルコンサルタントには、組織開発におけるイノベーションやチェンジを次々と起こしていってほしいですし、そのためのスキルセットを習得できるように準備をしています。インターナルコンサルタントを自分の生業として、活躍する人を増やしていくために、私もがんばっていきます。

この連載では今後インターナルコンサルタントのスキルについてや、どのような活動をしていくのか、といった具体的な解説をしていきます。ぜひ、続けて読んでいただけると幸いです。

※本連載は一般社団法人日本能率協会の情報サイト「KAIKA」にて掲載されている田中信氏の連載「インターナル・コンサルタント養成のススメ」のアップデート版となります。