理想の組織への現在地を教えてくれるwevoxの「定量化」の価値

TEAM PROFILE
SG事業本部 インフラシステム部
双日本社及び双日グループ向けにITインフラを提供している事業部。その中でITインフラの企画導入から運用保守まで一貫して担当している。2017年4月に古川氏が部長に就任して以来、積極的に組織づくりの取り組みを続けてきた。

エンゲージメント解析ツール「wevox」を活用し、“これからのマネジメント”を実践する人々にフィーチャーする「Next Management with wevox」。

今回は日商エレクトロニクス株式会社のSG事業本部インフラシステム部部長の古川さんにお話を伺いました。wevoxを導入する前から、積極的に組織づくりの取り組みを進めてきた古川さん。「何か」が足りないと思っていたところ、wevoxを使い始めてからある気づきを得たと言います。wevoxが自らのマネージャーとしての仕事にどのようなメリットを及ぼしているか、考え方にどのような変化が起こったのかをお聞きしました。

wevoxの第一印象： 手軽に組織状態を定量化できるツール

―古川さんはwevoxを導入する前から、積極的に組織づくりのための取り組みをされてきたと聞いています。

古川：はい。2017年4月に今のポジションに就いて以来、自分なりに組織づくりを試行錯誤してきました。実は昔、今の部署にメンバーとして所属していて、3年前に部長として戻って来たんです。部長に就任当初、「保守的で、閉鎖的な組織になってしまっているな」という感想を持ちました。部長として半年くらい仕事をしている中で、最初の感想は確信に変わっていき、同時に危機感を覚えるように。

社員1人ひとりがやりがいと当事者意識を持って仕事をできるようにならないといけないなと思い、テーマを掲げることにしました。それが今もずっと目指している「オープンで、ポジティブにチャレンジできる組織」です。この理想の組織を目指して、2017年の後半から、我流ではありますが組織づくりの取り組みを続けてきました。

―そんな中、wevoxが導入されて、最初はどう思われましたか？

古川：施策をたくさん打つのはいいことなんですけど、具体的にどのくらい効いているか、理想の組織に近づいているか、自分自身いまいち理解できていないという悩みを持っていたんです。上長である本部長に効果を聞かれたときも自信を持って答えることができなくて…。

このままではいけないと思い、上長に掛け合って、組織状態を定点観測できるサーベイツールの導入を検討することになりました。とは言え、そもそも組織状態を計測するということが初めてだったので、言い方は悪いですが「やり方が合わなかったらすぐやめられる」ものを探していたんです。要は手軽さですね。

最初は他のサーベイツールの営業の方の話を聞いていたのですが、費用感がこちらの要望と合わなかったり、サーベイの仕組みが難しそうで、なかなかしっくりくるものと出会えていなかったんです。そんな時にwevoxの存在を知りました。手軽に組織状態を可視化して、定量的に把握できるのは非常にありがたいなと思い、高い期待値を持ったのを覚えています。

wevoxで見つけたチームの課題：施策の浸透度合いが階層によって異なっている

―最初のサーベイについて、結果をどう受け止められましたか？

古川：「オープンで、ポジティブにチャレンジできる組織」をつくることに注力してきたこともあって、重視していた「達成感」や「挑戦する風土」の数字は感覚値と揃っていると感じました。決して高くはありませんでしたが。

―今まで組織づくりに取り組んでこられた結果はイメージ通りだったんですね。そんな中でも課題はあったんですか？

古川：今までの打ち手の中で、理念と戦略の浸透は、特に神経を使ってやってきました。パッと見のスコアでは、特に問題を感じなかったんですけど、階層別にスコアを見て行くと、浸透度合いにバラつきがあることに気づいたんです。明らかに等級が高いメンバーは理念の浸透が高く、等級の低い若手社員には浸透し切れていない。それもそのはずで、今までは全員に対して一律の打ち手を打っていたんです。例えば方針を説明するシーンでも、全員の前で自分の言葉でしゃべっていました。このやり方では不十分であることを、結果を見て学びましたね。施策は対象によって、アレンジしながら進めていかないといけない、と。

課題を解決するためのアクション： サーベイ結果を踏まえて、これまでの施策を細かく改善

―なるほど。wevoxを導入して以降の組織づくりの取り組みについてお聞かせください。

古川： 1つひとつの数値を見て、それを上げるために新しく何かに取り組むというよりは、今までやってきた施策をアップデートしていきました。例えば先ほど話した理念浸透のやり方を少し変えるとか、階層ごとにコミュニケーションを工夫したりとかですね。wevoxの結果を踏まえて、日々の行動をマイナーチェンジしていきました。

―今までの施策をより洗練させていったんですね。理念浸透以外の取り組みも教えてください。

古川：通常の人事評価に人材育成の要素を追加して、360度評価を始めました。周囲からの評価やフィードバックを集めて、メンバーに気づきを与えて育成のスピードを上げようとしています。

あとは情報共有ですね。週次報告や月次報告をしていたんですが、権限をなるべく下の階層にどんどん委譲をしていきました。それまで週報は課長が上げていたんですが、その1つ下の階層のチームリーダーにやってもらうようにして、さらに共有範囲も他の課まで広げています。

―なるほど。メンバーの当事者意識も強まりますし、オープン化も進みそうです。

古川：オープン化は特に重視していて、週次報告の強化版として「週末つぶやき」の取り組みも行なっています。業務やプライベートで感じたことを一般メンバーまで含めて、社内インフラのSNS機能に毎週投稿してもらっているんです。それに対して同僚や上長がコメントなどで反応してくれていて、コミュニケーションがどんどん増えていっています。

―取り組みの結果は出ていますか？

古川：着実に出ている思っています。スコアは順調に上がってきていて、繁忙期の「健康」スコアなど外部環境によって変動するスコアで多少凸凹はありますが、全体的には右肩上がりです。その中でも特に重視している「やりがい」や「裁量」、「挑戦する風土」はスコアの伸びがいいですよ。

wevoxがマネジメントに及ぼすメリット： PDCAが回せるようになり、アクションの質が向上した

―wevoxは自らのマネジメントにどのようなメリットを及ぼしているとお考えですか？

古川：ここまで何回かお話した通り、定量的に施策の結果を測れること、組織状態の推移を定点観測できること、この2つはかなりありがたいです。無駄な動きが減り、1つひとつのアクションの質が上がっています。

また、結果が測れることでPDCAを回せるようになりました。自分がやったことの結果が出るので、それを踏まえた改善ができるんです。今までの「施策を打って終わり」という状況を脱せたのは大きな前進ですね。

また、定量化のメリットを感じるうちに、自分のマネジメントに対する考え方にも変化がありました。

―考え方の変化、ですか。

古川：マネジメントは感覚でやるものではない、と考えるようになったんです。wevoxを導入する前の自分の2年間のマネジメントの取り組みは、理想に向かって確実に組織を前進させていた自信はありましたが、「何を」「どれくらい」前進させたのか、自分でもわかっていませんでした。違和感を持ちながらも、半ば諦めていたんです。しかしwevoxを導入してから、定量的に結果を測ることまでしないと本当はダメだということに気づきました。

we are the teamになるために： 理想の組織の達成基準を設け、KPIを設定していきたい

―それは大きな気づきですね。最後に、今後の展望を教えてください。

古川：はい。繰り返しになってしまいますが、掲げているテーマ「オープンでポジティブにチャレンジできる組織」に向かって今後も着実に前進させていきます。理想に対して今行なっている取り組みをどんどん洗練させていって、継続していきたいです。

合わせて、何を達成したら理想の組織と言えるかの達成基準も定義していかなくてはいけません。目安として、同業で同じくらいの規模の組織の平均スコアは必ず超えなくてはいけないと思っています。それ以外にまだ具体的な数値目標は出せていないですが、KPIはしっかり定めないといけないと思っています。一人当たりの生産性や売上もさることながら、私たちは運用保守やシステムの構築をやってるので、例えば障害発生率や費用対効果など、「ここをクリアすれば本当に理想の組織になってるよね」と全員が納得できるようなKPIを定めていくのが次のテーマだと思っています。

―そのためにマネージャーである古川さんはどのように動いていきますか？

wevoxを使い始めて1年弱、たしかな手応えはあります。定量的に施策の結果と組織の状態を把握しながら、施策を打っていく。理想の組織に向かって、前進していく。こういった今の動きをとにかく継続しつつ、マネージャーである自分が積極的に外部から情報をとってきて「このKPIがいいのではないか」という発案をどんどんしていく。その上で、メンバーとコミュニケーションをとって、みんなで指標を決めていく。こういった一連の動きを先導していけるようなマネージャーでありたいと思っています。

―素晴らしい心意気ですね。本日は貴重なお話をありがとうございました！