自立する組織、自走する従業員へ〜Wevoxを活用した1年間の活動と表彰式を通じた変化〜

NECネッツエスアイ・サービス株式会社では、働きやすい職場を目指すため、従業員の中から「エンゲージメント推進員」を選任し、推進員を中心としたチーム単位でエンゲージメントの向上活動に取り組んでいます。今回は推進員を統括するエンゲージメント向上事務局の4名にお話しを伺いました。
※取材時（2024年7月）の部署・役職になります。

働きやすい職場をつくるために

―まずは、御社がエンゲージメント活動を行う背景を教えてください。

長尾：一番の目的は、働きやすい職場づくりのためです。当社においては、会社が従業員に対して一方的に働きやすい職場を提供するのではなく、いかにして従業員が自ら働きやすい職場を作っていくかということを重要な経営課題と認識しています。その一環として、Wevoxを用いたエンゲージメント活動を行っています。

―「働きやすい職場」として、どのような職場を目指していらっしゃいますか？

鈴木：働きやすい職場というと、福利厚生の良さや、職場環境の良さなど、いろいろな要素がありますが、個人的には、「やりがいと達成感を得られる職場」を目指しています。

というのは、これまで様々な部門の部門長を歴任した経験から、離職や、精神面で不調をきたす従業員がどうしても出てきてしまい、それが事業面での大きな課題だと感じていました。その要因を1on1ミーティングなどを通じて探っていくと、「やりがいや達成感が得られないから、どうしても仕事に前向きになれない」などの意見が挙がってきました。こういった背景から、やりがいや達成感を得られる職場を作ることを目指して活動しています。

長谷川：付け加えると、チームワークを強化していきたいという思いがあります。チームワークを底上げして従業員同士が助け合えるようになることで、働きやすい、また、働いていて楽しいと思える職場になるのではないかと思っています。

―では、日々の活動内容を教えてください。また、そこにWevoxをどのように活用されていますか？

柳澤：直近の2023年度は、大きく2つの活動を行いました。1つは、部ごとの推進員を中心とした活動。もう1つは、Wevoxのコメント欄を用いた従業員と経営幹部とのコミュニケーションです。

1つ目の活動では、まず各本部長にチーム編成と推進員を決めてもらい、全社を20のチームに分けました。その後、各チームの推進員を中心に、それぞれの課題に応じたエンゲージメント向上のための取り組みを行ってもらいました。

活動の進め方としては、まず、各チームの推進員にWevoxのスコアの分析と、それを元にした自チームの強み・弱みの把握をしてもらいました。そして、チームごとにスコアアップさせたい「キードライバー」を決め、そのスコアを上げるための取り組みを検討した後、「自チームの活動目標」を宣言するプレゼンテーションを作成してもらいました。

作成したプレゼンテーションは、毎月開催する「エンゲージメント推進員会議」で9月までに順次発表してもらいました。また、10月以降の推進員会議では、取り組み状況の報告や、２周目のPDCAサイクルを回すにあたっての目標や計画の共有もしてもらいました。そして2024年3月に、1年間の活動を振り返る「取り組み振り返り会 兼 表彰式」を実施しました。

―この活動は、どのような狙いを持って実施されたのですか？

鈴木：2022年度までの当社のエンゲージメント活動は、事務局が推進員に対して活動内容を指示して動いてもらうというものでした。
しかし、2023年度は推進員に自チームの課題を認識してもらい、主体的に活動して欲しいという想いから、推進員と事務局が双方向にコミュニケーションをとって活動を進める方針に変更しました。
とはいえ当初はあまり難しく考えずに、「活動する従業員の発表の場を設けましょう」というところからスタートした記憶があります。

柳澤：主体的に活動して欲しかったからこそ、活動内容について事務局から指示することはせず、Wevoxのスコアの分析方法を伝えた上で「やりたいことを自由にやってもらって大丈夫です」とお任せしました。そして、毎月のエンゲージメント推進員会議では、活動報告に対して「いいね！」と讃えて励ますという進め方をしました。

というのも、実は「組織を変えたい」「何か取り組みたい」という思いがあっても、自分がリーダーになるのは気恥ずかしいという思いを持つ従業員が多かったんです。エンゲージメント推進委員会議という発表の場で各部での取り組みを称えることで、活動の意欲を高められるようにしたいという考えがありました。

―推進員の皆さんは、どのような活動をされたのですか？好事例などを教えてください。

鈴木：Wevoxに事例として掲載されていた「Monthly Must-One活動」は、社内で評判が良く、まねするチームがいくつかありましたね。1カ月に1回、目標を立ててその達成の度合いを報告しあう活動です。

柳澤：最初にこの活動を企画した本部では、本社ビル以外でも働いているメンバーがいるために、同じ本部なのに顔を合わせたことがない人がいたそうです。Monthly Must-One活動で、毎月、各メンバーが「山に登ります」「漫画を読みます」「資格を取ります」などと仕事・プライベートを問わずにゆるりとした目標を立ててシェアしていったことで、知らないメンバー同士で話すきっかけを得られたり、親近感を持てたりする効果があったと聞いています。

鈴木：あとは、「ありがとう運動」や「感謝箱」のチャンネルを設けるなど、感謝し合おうという活動もいくつか見られました。

―先ほど、「活動報告に対して『いいね！』と称えて励ます」というお話がありましたが、事務局の皆さんは、推進員の皆さんをどのようにサポートされましたか？サポートにあたって工夫されたことと併せて教えてください。

柳澤：チーム内で孤立している推進員の方がいれば、相談に乗るようにしていました。エンゲージメントを難しく捉えている推進員の方が多かったんですよね。構えるとしんどくなるので、「スコアに一喜一憂する必要はないんですよ」「難しく考えなくていいんですよ」「自由にしていいんですよ」ということはたびたび伝えていました。

あとは、10月以降、上半期の取り組み結果を受けて次の取り組みを計画するチームも出てきたので、社内掲示板を使って成功事例を共有したりもしました。

鈴木：「スコアの見方がわからない」という推進員からの声を受けて、事務局主催でスコアの見方を解説する会も開きましたね。あとは、事務局でもチームごとのスコアを分析して、ウィークポイントと改善案の提案を行いました。

長谷川：私の場合、推進員のグループチャットにメッセージがあった時には、なるべく迅速に答え、推進員の意向に沿った対応をとることを意識していました。

長尾：私は思ったことがすぐ口に出るタイプなんですが、今回はできるだけ聞こう、そして褒めようということを意識して1年間やってきました。特に、毎月の報告に対しては、良いところを見て褒めるようにしていました。また、「他のグループはこんなことをやっていたよ」などを共有し、皆の活動を後押ししたいという気持ちで関わっていました。

表彰式で1年間の活動を労う

―1年の活動の終わりには、発表会 兼 表彰式を実施されたとのことですが、どのような経緯で開催に至ったのでしょうか？

柳澤：売り上げなどで表彰される機会はありますが、エンゲージメント向上を頑張る人も何かしら評価される仕組みを作りたいと思ったのがきっかけです。その思いに対して、長尾が「せっかくやるなら大々的にやろう」と言ってくれたので、全国の推進員を労う場をつくりました。

鈴木：「労い」がキーワードでしたよね。

柳澤：そうですね。活動に取り組んだ推進員の方への労いを事務局として形にしたいと考えました。

―どのような内容で実施されたのでしょうか？

鈴木：当日は、まず柳澤が2023年度のエンゲージメント向上活動報告として、全社のスコアの状況や、自社の特徴、各部の活動の概要などを報告しました。次に、各チームの活動内容について事前に行った推進員投票の結果と、そのほかの評価観点を加えた総合的な順位を発表し、上位チームの表彰式を行いました。そして、最優秀賞と優秀賞を受賞した推進員がチームの取り組みをプレゼンテーションしたのち、推進員同士で意見交換とその内容についての発表を行いました。会の最後には、アトラエの清水さんと当社の社長の細名から締めの挨拶をもらいました。

柳澤：推進員投票では、毎月のエンゲージメント推進員会議で、各チーム半期に1回ずつ発表した活動内容の中から、各推進員が良いと思った活動に投票しました。この結果と、「チームのWevoxのスコア」「前年からのスコアの伸び」「活動報告書の年間提出件数」「Wevoxのコメント欄に前向きなコメントやアイデアが記載された数」という4つの評価観点を元にチームごとに採点し、総合点が高いチームから順に「最優秀賞」「優秀賞」「努力賞」と順位づけしました。

―評価観点は、どのようなお考えで設定されたのですか？

柳澤：活動を頑張ったからといってスコアに直接反映されるとは限らないので、スコアだけでなく、いくつかのフォーカスポイントを持って評価をしようと考えました。例えば、「活動報告書の年間提出件数」は、会議での発表だけでなく、活動報告書を提出して進捗状況を積極的に教えてくれる推進員がおり、その積極性を点数にしたいと思い入れた項目です。スコアの高さや伸びがなかったら表彰されないのではなく、それぞれの頑張りを称えたいという思いがありました。

―他にも、実施にあたって工夫されたことはありますか？

柳澤：せっかくの会なので、反省会ではなく「感謝祭」にしようと、推進員の人には「反省NG」という気持ちで参加してもらいました。

推進員は皆、本業に加えての活動で大変なことも多かったと思うんです。だからこそ、「エンゲージメント活動って楽しいな」という印象を最後に残してほしいという思いがありました。私が作った1年間の振り返りのプレゼン資料も、難しい話は少なくして、みんなが「来て良かったな」「自分は頑張ったな」と達成感を覚えられるような内容にしました。

鈴木：あとは、採点の方法はいろいろと検討しましたよね。特に評価項目ごとの配点については、Wevoxのスコアに関する項目のウェイトはそれほど高くせず、推進員投票など活動に関する項目のウェイトを高くするといいのではないかということを私から柳澤に助言したりしました。

―参加された推進員の皆さんの感想はいかがでしたか？

鈴木：推進員からは、「褒められて嬉しかった」という話をたくさん聞きましたね。

柳澤：全国の推進員と事務局、社長も含めた経営幹部、合わせて約50名が出席しており、「業務では接点がない人と話せてうれしかった」という声も多かったです。

長尾：各地域の従業員との懇親会に行くと、「あのときにこんな褒め言葉をいただきました」と推進員から言われることがあり、喜んでくれてるんだなと思いました。今年度もぜひやりたいなと思っています。

すべての従業員のコメントを経営幹部が確認

―2つ目のWevoxのコメント欄を用いた従業員と経営幹部とのコミュニケーションとは、どのような活動ですか？

柳澤：毎月のサーベイのコメント欄にエンゲージメントに関する想いを自由に回答してもらって、そのコメントに、社長を含めた経営幹部が返答するという取り組みです。

具体的には、毎月30〜40件程度上がってくるコメントについて、まず、長尾から各本部長や対応部門にフィードバックを依頼し、回答をもらいます。そして、月1回、経営幹部による「Wevoxコメント確認会議」を行い、各本部長や対応部門からの回答をふまえながら、1つひとつのコメントに対する回答や今後の対応を検討してもらいます。その結果は、全従業員が閲覧できる社内ポータルサイトに「コメント確認サイト」を設け、コメントごとに「会社からの回答」として掲載しています。

―どのような狙いを持ってこの活動に取り組まれているのですか？

柳澤：事務局としては、エンゲージメント活動の具体的なアイデアや従業員が感じている課題を収集する機会とするとともに、従業員の声を経営幹部に伝える機会と位置づけています。

実際、弊社にはWevoxの他にも、従業員意識調査など従業員が意見を出せる場が複数ありますが、Wevoxが最も手軽に経営幹部へ意見を届けられるツールだと感じている従業員が多いように思います。直属の上司に相談しづらい、あるいは、どこに相談すればいいかわからないような悩みを伝えられることに加え、匿名であることにメリットを感じている従業員が多いようです。

―コメント確認で得た気付きはありますか？

鈴木：当社の従業員の勤務地は、北海道から沖縄まで幅広く、また、本社地区勤務者も全員が本社ビルにいるわけではないためにコミュニケーションを図りづらく、会社の想いがなかなか伝わっていないことがコメントから見えてきました。経営幹部は伝えているつもりでも、従業員には伝わっていないことが分かる声がいろいろと上がっています。

―従業員の皆さんからのコメントに対して、経営陣の皆さんはどのようなことを意識して回答されていますか？

長尾：まず肯定から入るようにしています。「ご意見ありがとうございます」などとコメントしてくれたことを肯定した上で、回答しています。

柳澤：辛辣な意見や否定的なコメントもそのまま経営幹部に届けていますが、目を背けることなく真正面から向き合ってくれるので、「コメント確認サイト」は愛情いっぱいのサイトになっています。

―2つの取り組みを続けてきて、何か組織の変化を感じることはありますか？

長尾：風通しがよくなったんじゃないかと思っています。特に推進員の皆は、社内で顔を合わせると話しかけてくれるようになりました。

また、経営幹部から見ると、毎月のサーベイで上がってくるコメントを通じて従業員が考えていることがよくわかるようになりました。当初は本当にいろんなコメントがありましたが、回答を真剣に考えて返すうちに、だんだんと活動に対して辛辣な意見が減ってきました。例えば、「給料を上げてほしい」という意見に対しては別途、従業員満足度向上活動を会社として行うなど、各コメントに対してできる取り組みを進めています。コメントを受けることが、改善に繋がっていると感じますね。

鈴木：クォーターごとの朝礼でも、毎回、社長が話すんですよ、「今回もちゃんと皆さんの意見に向き合いましたよ」「皆さんのコメントをちゃんと見てますからね」と。

長谷川：当初はWevoxのコメントに活動への辛辣な意見も多く書かれていましたし、サーベイの開封率も芳しくありませんでしたが、毎月、経営幹部や推進員の会議を開催していくことで、この活動自体が従業員にも浸透してきたことをすごく感じています。それぞれの「良い会社にしていきたい」という思いが伝わってきています。

2024年度は、マネジメントと働きやすい職場づくりを一体化させる

―2024年度は、どのように取り組みを継続されていますか？

長尾：チームごとの活動を2024年度は一つステップアップしようということで、管理職単位の業務マネジメントに合わせたWevoxの活用を行っています。具体的には、各課の課長にエンゲージメント活動を担ってもらい、自分のチームの状態を知り、それに対してどのような活動をするのかを課長自身に考えてもらっています。そうして、マネジメントと働きやすい職場づくりを一体化することで、これまでの取り組みとはまた違う効果が出てくることを期待しています。

鈴木：長尾の「チーム単位を極力小さくしよう」という意見をふまえて、100名弱の課長全員をリーダーに仕立てて、小集団での活動で活性化させようという目論見でスタートを切ろうとしています。

柳澤：今、当社のWevoxスコアは比較的安定した状態を保てていますが、詳細を確認すると「チームの関係性強化」と「キャリア機会の提供」が課題であることが見えてきています。そこで、チームの要となる課長職には、アトラエによる「現場向けトレーニング研修」も受講してもらいます。それが、チームの関係性強化の一助になればと思っています。

Wevoxのコメント欄を用いた従業員と経営幹部とのコミュニケーションについても、匿名で意見を出せる場として従業員からの評判がいいので、このまま運用を続けていきたいと考えています。

―では最後に、今後の活動の展望や、実現したい組織像などを教えてください。

長谷川：冒頭でも話しましたが、この活動を続けていくことによって、従業員の誰もが働きやすい、他社から見ても魅力ある会社にしていければと思っています。

鈴木：私がいつも大切にしているのは、「自立した組織、自走する従業員」というキーワードです。自立・自走するということは、自分で選んで物事を決めていくということです。大変なことではありますが、自分で腹を括って決めたときこそ、やりがいや達成感を得られるんですよね。その感覚を全従業員に持ってもらって、結果、どんな苦境・逆境の中でも、自分自身が選択して逆境を楽しむ従業員がより多くなってほしいと思っています。そんな会社にするために、Wevoxを活用したエンゲージメント活動を進めていきたいと思います。

柳澤：当社には、挑戦と失敗を恐れず、失敗も評価しようという風土があります。それは、エンゲージメント活動においても同様であってほしいという思いがまずあります。

また、Wevoxは、水泳で例えると「浮き輪」だと思っています。自分の力で前に進めないことがあっても、浮き輪を使えば進みたい方向に泳ぐことができます。ですが、進みたい方向を決め、泳ぐのは私たち自身です。だから、「働きやすい職場」というベクトルで会社と従業員が楽しく泳げる職場にしていくために、Wevoxをうまく活用させてもらいたいなと思っています。

長尾：皆、自分たちの仕事に誇りを持ってほしいなと思っています。そのためにも、「何を楽しみに働くのか？」「どのような環境なら自分たちは働きやすいのか？」といったことを、従業員、管理職、経営幹部それぞれの視点で自ら見つけていかなければならないと思っています。そのためのツールとして、Wevoxを用いたエンゲージメント活動をやっていく。それが、ひいては個人も社会もよい状態である、Well-beingな世界に繋がっていくのではないかと思っています。

ただ、一番の基本はやはり、「自分は何に誇りを持って仕事をしているのか？」というところだと思います。我が社はどちらかというと機能分担会社の性質をもつ企業です。なので、「言われたことをやらされている」と考えている従業員が多い傾向にあります。しかし、我々の仕事の先にはお客さんや社会がありますから、「仕事を通じてどこに我々が貢献しているのか？」「自分たちはどのようにして社会に貢献していきたいのか？」という意識を持ってもらいたい。そして、「私はこういう仕事で社会に貢献して給料もらってるんです。自信を持ってるんですよ」と言える従業員をたくさんつくっていきたいというのが私の思いです。自分が頑張る理由や活躍する理由をはっきり言えるだけの自信を持てるようになれば、仕事が楽しくなりますから。