「あなたは部下をどう見ている？」スキルより大切な“相手の見方”をチェックしよう
大学卒業後、芝浦工業大学大学院 工学修士課程修了。日本能率協会コンサルティングにて企業･組織の改革・改善活動の支援に関わる。専門は、研究開発、商品開発、新規事業開発、事業改革など企業・組織内での「新しい動き」をつくる活動を中心とする。また人と組織の力を最大限に引き出す支援として、キヤリアビジョン開発、コーチング、ファシリテーション、リーダーシップ、社内コンサルタント養成などのヒト系ソリューション事業を開発してきた。2009年独立。現在までエグゼクティブ・コーチング、職場開発(チームスキル)、社内改革推進者養成や内製化など企業や団体の改革を支援している。2012年一般社団法人チームスキル研究所を設立。その後、Wevox組織・人財アドバイザー、一般社団法人経営支援機構 技術顧問などを兼務。現在に至る。
マネジメントに関する本、セミナー、動画…たくさんインプットして試しているはずなのに、なぜかうまくいかない。
その背景には、正解が見えない時代の中で、マネージャーに求められるスキルの多様化、複雑化があります。そんな時代に必要なのは、1人の絶大な力を持ったマネージャーではなく、チームの力で成功に導くマネージャーです。
マネージャーであるみなさんが、よりよいチームの変化を促せるように、チームスキル研究所の田中信さん（マコさん）が、「マネジメントのこれまでとこれから」を軸に実践的なスキルを解説するコラムをお届けします。
第3回目のテーマは「部下をどう見ているか？」です。
傾聴や伝達スキルなど、マネジメントに関わる多くのテクニックがあります。しかし、それらのテクニックだけを身につけてもうまくいかないこともあります。
それはあなたのスキルが足りないのではなく、「相手（部下）をどう見ているか」を自分自身で把握できていないから。無意識に潜む、「相手の見方」への理解を深め、よりよいコミュニケーションを目指しましょう。
傾聴や伝達スキル以前の問題「相手をどう見ているか」
「傾聴の研修を受けたのに、いざ部下を前にするとうまく話を聞けない」
「伝え方のテクニックを学んだのに、どうしてもこの部下にはうまく伝わらない」
こうした悩みの根本的な原因は、行動のスキル（話し方・聞き方など）にあるのではありません。実は、マネージャーの内面、つまり「相手をどう見ているか」が、コミュニケーションの方向性を決定づけているのです。
相手の見方に関する3つのトピックスを見てみましょう。
試してみよう、“あの人をどう見てる？”
手始めに、管理職であるあなたが、チームメンバーをどう見ているか、以下の図を参考に考えてみましょう。「Aさん」「Bさん」の箇所はあなたのチームメンバーの名前を入れて考えてみてください（Cさん、Dさん…と増やしてもらっても構いません）。
そして、1〜6の項目それぞれでどちらの選択肢になるのか選んでみましょう。漠然とメンバーに対して抱いていた見方が、クリアになり、無意識に「あの人のことをこうやって見ていたな」というのがきっとわかるはずです。
このワークで大切なのは、「相手との関わり方を考える前に、自分が『相手をどう見ているか』に気づく」「『自分の見方』を直視することを恐れない」という2点です。
ピグマリオン効果の罠
教育心理学における「ピグマリオン効果」をご存知でしょうか。アメリカの教育心理学者ロバート・ローゼンタールが提唱した、「人は期待された通りに成果を出す傾向がある」という効果のことです。
どれほど高度な傾聴スキルを身につけていても、心の中で「こいつはダメなやつだ」と思い込んでいれば、無意識のうちに態度は冷たくなり、スキルは全く機能しません。逆に「この子には将来性がある、今はつまずいているだけだ」と信じて接すれば、その期待は相手に伝わり、人は育ちます。テクニックを磨く前に、まずはご自身がメンバーをどう色眼鏡で見ているかを自覚する必要があります。
「好き嫌い」と「強みを活かす」ことは別
マネジメントにおいて「部下全員と仲良くなること」を目標にする必要はありません。人間ですから、価値観が合わない、どうしても好きになれない相手がいるのは当然です。無理に感情を押し殺して仲良くなろうとすると、かえって関係性はこじれます。
マネージャーの真の役割は、「自分との相性に関わらず、その人が組織で最大限力を発揮できる場所や役割を見つけること」です。
「この人は自分とは合わないし苦手だが、緻密なデータ分析に関しては右に出る者はいない。その強みで組織に貢献してもらおう」と割り切る。好き嫌いの感情と、強みを活かすという職務を切り離して考えることで、マネジメントの視野は劇的に広がります。
「万能な神」になろうとしないチームマネジメント
「相手の見方」を考えると同時に、「自分のマネジメントスタイルの特徴やクセ」も知っておくことが大切です。多くのマネージャーは、「自分がすべてを完璧に管理し、導かなければならない」というプレッシャーを抱えています。しかし、一人の人間が万能な神になることは不可能です。自分の特性に合ったマネジメントスタイルを考えるために、「X理論ーY理論」（※）を参考にしてみましょう。
※アメリカの心理学者ダグラス・マグレガーによって提唱された人間観に関する理論
自分の特性を知る（X理論とY理論）
人間の意欲に対する考え方として「X理論・Y理論」というものがあります。この考え方をマネジメントスタイルに当てはめると、おおまかには以下のように分けられます。
X理論：「人は本質的に怠け者だから、細かく管理・統制しなければならない」という人間観を持っており、「規律と統制」によるマネジメントを行う傾向にあります。
Y理論：「人は条件さえ揃えば自律的に働くから、自由を与え支援すべきだ」という人間観を持っており、自律性を重視したマネジメントを行います。
まずはご自身が、本質的にどちらの傾向が強いかを考え、自覚するようにしてください。両方のマネジメントスタイルを完璧にこなそうとする必要はありません。
自分と逆の特性を持つ参謀を置く
もしあなたが「X理論」の傾向が強く、細かく管理したくなるタイプであれば、チームの右腕（参謀）には「Y理論」の傾向が強い、おおらかで自律性を重んじるタイプを据えてください。逆にあなたが「Y理論」で自律性を重んじるタイプなら、細部まできっちり管理できる「X理論」の参謀を置きましょう。
一人で完璧を目指すのではなく、チーム内でダイナミックにマネジメントのバランスを取るという発想を持つようにするのです。
最も重要な「意図の共有」
ここで絶対に忘れてはならないのが、「なぜその人に参謀を頼むのかを事前に共有すること」です。
「私は細かい管理（X）が得意だが、自由な発想の支援（Y）が抜け落ちがちだから、そこをあなたに担ってほしい」と明確に伝えておきましょう。これがないと、参謀から「うちの上司は細かすぎて息が詰まる」「放任主義すぎて困る」といった不満や批判が生まれてしまいます。対の役割であることを共有して初めて、強力なタッグが完成するのです。
心を軽くしてマネジメントに向き合おう
いかがでしたでしょうか。
マネージャーになった途端、「完璧なリーダーであらねばならない」「部下全員の意欲を上げ、すべてを管理しなければならない」という見えない鎧を着込んでしまう方はたくさんいます。
しかし、前回と今回のコラムでお伝えしたように、すべての職場で通用する絶対的な正解も、万能な神のようなマネージャーも存在しません。「マネージャーはこうあるべき」という重苦しい先入観を外し、まずはご自身の「相手の見方」や「コミュニケーションのレベル」（vol.2にて解説）を見つめ直してみてください。
無理に自分を曲げたり、卑下する必要はありません。自分の特性を理解し、足りない部分はチームの力を借りる。相手の強みを見つけ、伝わるまで伝え方を変えてみる。そんな、今日からできる「少しの打ち手の変化」が、部下との関係性を変え、確実に強いチームを作っていくはずです。
心を軽くして、ぜひご自身のマネジメントを楽しんでみてください。
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