【Teamwork Sessionレポート】離職に課題があった老舗企業がエンゲージメント経営で「採用と定着」に強みを持つ組織に！

Wevoxの活用事例を学び合うユーザー参加型イベント「Teamwork Session」。今回は、株式会社福井代表取締役の福井 基成さんにご登壇いただきました。2017年からWevoxを導入し長くエンゲージメント向上に取り組んできた同社。離職に課題を感じ「逆境から始まった」と語る福井さんの経験談は、多くの学びにあふれていました。

本日のテーマは「老舗企業の6代目が語る！離職低下を実現した組織づくり」です。どうぞよろしくお願いいたします。

福井：株式会社福井は本社が大阪府の堺市にあり、現在全国4拠点で会社を営んでいます。堺は昔から和包丁の製造が伝統産業として有名な街です。我々自身も包丁屋として、110年前の1912年に創業しました。

事業内容は製造と卸売で、利器工匠具と呼ばれる、ホームセンター様に置かれているような商品を全般的に取り扱っています。卸売というよりは問屋業と言った方がしっくりくるかもしれません。直近の売上は38億円で、おかげさまで13年連続で売上増が続いています。

社員は現在63名。創業が100年を超える会社なので年配のスタッフが多いイメージをお持ちいただくかもしれませんが、平均年齢は36.2歳です。上場企業の平均年齢は40〜41歳と言われているので、やや若い部類に入るかと思います。2019年あたりから社内ベンチャーのような形で包丁の内製化に踏み切りまして、今現在では包丁の職人が3人います。

包丁の製造はまだまだ売上の中の構成比が少なく、売上の9割以上は卸売事業ですが、製造をやりつつ卸売りもやっている状態です。去年からは新潟支店にも物流機能を付与し、大阪と新潟の二拠点体制でお客様からの注文を全国に配送しています。

エンゲージメントに着手する前の弊社によくいる社員の特徴を振り返ってみると、どこか1社を経験して入社する転職組、男性、文系卒、そして日本語しか喋れないという社員ばかりでした。私も、この特徴にピッタリ当てはまります。ですが、エンゲージメントに着手した後は新卒採用ができるようになりました。その過程で女性が増え、今までなかなか採用できる層ではなかった国公立大学卒の方や、語学に優れた方、去年は初めて、理系卒の方が入社しました。女性の比率は現在、総合職の約15%、正社員全体の約4割強を占めています。想定外ではありましたが、エンゲージメントに着手して思いのほか効果が出たのは採用の部分でした。

離職数の多さに課題を感じ、反省と決意を基にエンゲージメントに着手

これは社員数推移のグラフです。パッと見では、社員数が順調に増えて平均年齢も下がってきているように見えますが、エンゲージメントに目覚める前の2008年〜2016年は、業績は伸び始めたものの採用数＝離職数といった状況で、人材の定着に悩んでいました。当時の私は予算・売上・粗利重視で、業績ばかりにフォーカスし、会議でも数字の伸びない社員を詰めてしまうというような状況でした。当然コミュニケーションは一方通行で、社員と一対一の面談をすることもありません。当時私は専務だったのですが、たまに社員から「専務ちょっといいですか」と話しかけられた時はだいたい「◯月◯日付で会社を辞めさせてください」というような話で、業績が徐々に拡大する一方で労務課題が噴出している状況が続きました。

この時点で創業100年を超える歴史がありましたが、なぜ会社が100年続いたかということを考えてみた時、すべて社員の力だということに気づきました。それに対して会社側が社員に何を返せていたのか、と私自身反省して、「このままじゃいけない、社員さんに報いていけるようないい会社づくりをしよう」という決意を持って、エンゲージメントの取り組みをはじめることを決めました。完全に逆境からのスタートで、まさに藁にもすがる気持ちでエンゲージメントに着手したわけです。

まず取り組んだのが経営理念の浸透です。「共に喜ぶ」という理念は創業者の時代からありましたが、言葉だけがポツンと額に入れて語られているような状態でした。それではいけないと、会社側が社員に対してどういう考え方で接しているかを改めて言葉にして基本方針としてまとめ、事あるごとに伝えて浸透活動を行うようにしました。

基本方針では、社員と家族を最上段に据えています。「社員は会社最大の資産であり」と書いていますが、こういったことを社員にきちんとメッセージで伝えるようになったのはこの頃からです。また、当時はできていないことが非常に多く、待遇も悪い時代が長かったので、待遇改善も始めました。ですが、我々にとって最も大きかったことは、Wevoxの利用開始と、それに伴ってスタートした1on1です。社内では1on1を面談と呼んでいますが、1対1での腹を割った話を始めるようになりました。

Wevoxを使い始めたころ、エンゲージメントスコアが100点満点中60点や80点という形で可視化されるので、画期的だと思いました。数字が見えるだけではなく、時系列でのスコアの動きを比較できますし、チームごとの数値比較もできるので、非常にありがたいですね。もう1つのありがたい機能はフリーコメントです。社員の皆さんが会社に対して申し入れたいことが書かれているので、今までコミュニケーションが一方通行だった我々にとってはありがたかったです。

弊社では、スコアとコメントを幹部とシェアしています。当然、スコアを見ているだけでは良くならないので、フリーコメントにネガティブな意見が出てきた場合でも、解決できるかどうかは別として必ず拾い上げ、みんなで対策を考えることを徹底しています。正直なところ、これまでの取り組みが成功と言えるかはまだわかりませんが、今のところ少しずつ組織の変化は生まれています。振り返ってみて思うのは、スコアの閲覧権限者である私がいかに本気でエンゲージメントに対して向き合えるかどうかが大事だということです。

Wevoxの利用と1on1を始めて見えた大きな変化

これは、Wevoxの利用開始時から現在に至るまでのスコアの推移です。初回は2017年12月、67点でスタートしています。現在は73〜74点ぐらいまでスコアが上がっていますが、前半部分はかなり苦労しまして、67点というスコアを超えるのに2年半ぐらいかかってしまいました。エンゲージメント活動はすぐに結果が出にくいものなので、途中で心が折れてしまいそうになりますが、長く続けていけばいくほどじわじわと結果が出るものなのかなと思います。

先ほど面談（1on1）も始めたというお話をしましたが、これについては、放っておくと誰もやらなくなるので量の確保が大事だと考えています。話の内容にはいくつかルールを定めています。1つは、デスクではできない話をすることです。デスクでできるような話はデスクですればいいので、密室でしかできないような話をすることを心がけています。また、上位職から見た考えですが、この面談は部下のための時間であると定義しています。そして最後に、腹を割って話をすることです。時には傷口に塩を塗るような話も必要です。

面談を続けていくと必ずマンネリが訪れますが、そのままに放置しておくと、やればやるほどエンゲージメントが下がる本末転倒な状況に陥ります。ですから、どうすればもっといい面談になるかを話し合うべく、幹部全体で研修や議論の場を作って質的な改善も進めています。

エンゲージメントに着手してから5〜6年経った今だからこそ言える話ですが、いくつか成果が出てきていまして、その1つに業績の向上が挙げられます。最近の若い社員さんに「会社のために頑張れ」なんて言ってもなかなか響かないケースが多いので、面談では「あなたがきちんと仕事を通じて成長すれば、会社もそれに伴って業績が上がっていくでしょう」と伝えています。

2つ目の成果は、雰囲気・社風の変化です。これまでの一方通行型のコミュニケーションに、Wevoxを通じて双方向性を持たせることができた結果だと思いますが、適度な心理的安全性が社内に生まれるようになりました。今まで自ら口を開かなかった人から「会社のためにこんなことをした方がいいんじゃないですか」とポジティブな話が出てくることもあります。それから、仕事を教える文化も生まれはじめています。以前であれば「背中を見て学べ」というように、引き継ぎをしたり教えたりする文化もなかったところが、最近は新人さんが入ってくると、自主的に所属チーム以外のメンバーも寄ってきて研修をしてくれています。

また、管理職との一体感という変化も生まれました。Wevoxで集まるコメントの中には、読むに耐えないような内容が出てくることがあります。こういった内容を社長さん自身が一人で肩に背負ってしまうとメンタルヘルス的によくないので、我々の場合は、管理職とそういったコメントを共有しています。一種の秘め事を共有することによって連帯感のようなものが生まれ、それに伴って管理職の当事者意識みたいなものも生まれてくるわけです。

最後に離職率低下についてですが、シートには採用プラス定着と書きました。エンゲージメントが高くなると定着率が高くなりますが、冒頭にもお話しした通り、その思わぬ副産物として採用部分にもプラスがありました。特の新卒採用では、大企業さんと競争して優秀な学生さんを取りにいくという、非常に分の悪い戦いになります。待遇や福利厚生の面ではなかなか大企業さんと張り合えないのですが、エンゲージメントを頑張っている点は今の学生さんに結構響くものなので、資本力とは異なった部分で大企業さんと競争できる土俵になるかと思います。

中小企業こそエンゲージメントに取り組むべき

「中小企業こそエンゲージメント！」と言い切ってしまうのはどうかとは思いつつも、我々自身は親和性が高いと考えています。

その理由の1つ目が、意思決定者、特に社長さんレベルがその気になれば労務制度も含めてすぐにルールチェンジができるという身軽さは、エンゲージメントと中小企業の親和性の高い代表的な部分であると思います。

次の理由はコスト面です。Wevoxも非常にリーズナブルでありがたい限りですが、面談や社員との対話は何時間・何十時間やろうが、どこかから請求が来ることはありません。ですから、会社を良くするための活動にコストフリーで取り組んでいくことができます。また、先ほどお話しした管理職との秘め事の共有といった点で、当事者意識も生まれます。

最後に、私もいずれ次の世代・跡継ぎへとこの会社自体をバトンタッチしていかなければいけません。その際に、いい状態でこのエンゲージメントを次世代にバトンタッチし、そして次世代に新たなイノベーションを起こしてもらうことが重要だと思っています。日本の中小企業は元気がないというような記事も多いですが、1社でも多く、元気な中小企業が日本に出てくることを願っています。

最初は本当に藁にもすがる思いでWevox、エンゲージメントの門を叩き、結果はすぐには出ませんでしたし、スコアが上がるまで時間がかかりました。目にしたくない耳に入れたくないような声を聞きながら取り組みを続けてきましたが、それも運命だと捉えて、正面突破で問題解決の努力だけは継続してきたつもりです。社員数が増え続けている中で、また新たな問題が起こることもあるかとは思いますが、私自身も皆さんと同様、なるべく逃げずにより良い会社づくり、より良い中小企業づくりに邁進していきたいなと思った次第でございます。本日は本当にありがとうございました。

（編集部コメント）
スコアを伸ばす難しさはありつつも、継続することで変化が目に見えてくる様子が印象的なプレゼンテーションでした。エンゲージメントに悩む企業様はぜひ参考にしてみてください！