ビジョンを叶える施策で右肩上がりのスコアを実現！人事とマネージャーの取り組みで、『はたらく』から人生を豊かにする組織へ

「blooming〜『はたらく』から、人生を豊かに〜」をビジョンに掲げ、人材紹介・派遣会社向け業務用管理システムの開発・販売など、人材紹介・派遣業に対するテクノロジーを用いた各種支援を行っている株式会社ブレイン・ラボ。ビジョンの実現に向け、まずは社員の人生を豊かにすることを目指してWevoxを活用しながらさまざまな施策に取り組み、右肩上がりにスコアを伸ばしています。エンゲージメント推進に関する日々の取り組みについて、管理本部の3人に伺いました。
※取材時（2024年7月）の部署・役職になります。

マネージャーがWevoxのスコアを振り返り、チームに必要なアクションを検討する

―御社がエンゲージメント推進の取り組みを行っているのは、どのような背景や課題からですか？

橋本：コロナ渦で在宅勤務制度を立ち上げ、ほぼ全社員がフルリモートで業務を行うようになっていたため、ラフなコミュニケーションが減り、直接顔を合わせる機会も少なくなったことで、社員のモチベーションを把握しづらくなっていたことが課題でした。

会社や組織、チームの状態や関係性の可視化を行い、よりよい組織づくりを目指していくためには、きちんとエンゲージメント推進の取り組みを行わなければと考えたことがきっかけですね。

ただ、当時は人事が私一人だったということもあり、サーベイを実施するのみで改善の取り組みまでは手が回っていない状況でした。その後、人事の人数も増えてきたため、ここ1～2年で施策を打っていけるようになり、スコアも上がってきた印象があります。

―どのような体制で、どんな施策を打ってこられたのでしょうか？

中塚：Wevoxの運用においては、私たち人事3人と、開発部と営業部から1人ずつ、合計5人でWevoxチームをつくり、スコアの振り返りや施策の検討を行っています。

松本：最初は人事だけでチームを組んでいましたが、スコアを分析するにしても施策を検討するにしても、人事だけでは開発や営業の現場でリアルに起こっていることが見えづらかったため、両部署からWevoxの運用に興味を持ってくれている人に声をかけてチームに加わってもらいました。

そして、直近で継続して取り組んでいることは、3カ月に1回のサーベイ後に各部署のマネージャーが行う「課題分析シート」の入力と、その内容をもとにした改善活動です。

マネージャーの皆さんにはまず、スコアをもとに自チームの強み・弱みやスコアの変動要因の分析と、取り組んだ施策の振り返り、そして、次のアクションの検討を行ってもらいます。そして、それらを「課題分析シート」に記入してWevoxチームへの共有をお願いしています。自チームメンバーのエンゲージメントと向き合うことで、マネジメントの参考にしながら部署内で改善できる活動を行ってもらえればと考えています。そして、私たちWevoxチームも各チームの状況を確認し、全社的に取り組めそうな施策があればその都度実施に向けて動いています。

社員や会社の状況に応じて、社員がメリットを感じる人事施策を検討・実行

―貴社は総合スコアが3年間ずっと右肩上がりです。スコアの伸びに繋がっていると思われる取り組みはありますか？

橋本：Wevoxの導入からこれまでで最も伸びたのが「環境」のスコアで、その理由には、ここ2〜3年で社員にとって働きやすいと感じてもらえる制度の整備を進めてきたことが背景にあるのではないかと考えています。

例えば、在宅勤務制度やフレックスタイム制度、ワーケーション制度、ファミリーサポート休暇、夏季休暇・年末年始休暇の日数増加など、細かい施策まで含めると多くの制度新設・改定を行ってきました。

特に個人的に力を入れて取り組んだのは人事制度の改定ですね。元々はミッション設定や評価基準も曖昧で、運用に不満の持つ社員も多かったと思いますが、年齢や在籍年数に関係なく、等級によって決められた基準の中で実力・成果に対して評価できるように、メリハリのある制度運用を行えるようになったと感じています。

当社のビジョン「『はたらく』から人生を豊かに」の実現には、まずは社員自身が幸せでなければ意味がありません。これは管理本部全員の思いですね。ですので、今後も社員が働きやすさ・働き甲斐があると感じる制度や環境作りを行っていきたいと考えています。

―ほかにも、全社的な施策として取り組まれていることはありますか？

松本：社員が安心して働くための環境づくりとして、年1回、全社員と人事面談を行っています。元々新しく入社した社員にはメンターを付け、入社後3カ月間は人事・メンターの双方から悩みごとをキャッチできるような運用を行っていました。ただ、その後も継続して楽しく仕事ができているか、業務上の悩みや会社への要望はないかなどを把握するために、年1回、人事が全社員と向き合ってヒアリングしていこうということで始めました。

―実施してみての感触はいかがですか？

中塚：人事としては、社員の考えを知ることができる良い機会になっているかなと思います。業務に関する悩みももちろんですが、例えば「郵便物入れがほしい」「荷物カゴがほしい」など、オフィス環境に関しての悩みを聞くこともでき、すぐに改善できるものについては即アプローチするようにしています。そうして社員の悩みが少しでも解決されるのであれば、有意義な時間だと感じています。

―Wevoxを導入された当初の課題であった、社員の皆さんのモチベーションが見えづらくなっていたという点については、解消されてきたのでしょうか？

橋本：もちろん完全に解決できたということではありませんが、当初に比べると把握しやすくなりましたし、施策も打てるようになったと思います。それは、Wevoxで各部署の状況を可視化できるようになったことはもちろんですが、それ以外にも、Wevoxチームの立ち上げで協力してくれる社員が増えたこと、人事の人数が増えて工数を割けるようになったことなど、様々な要因が複合的に合わさって、向き合う時間ができたと感じています。

スコアの背景にある、個々のメンバーの状況を知る重要性

―Wevoxチームとして各種施策を検討・実施する際やマネージャーの皆さんに取り組みを促す際に、意識・工夫されていることはありますか？

松本：スコアの数字を真に受けすぎないことです。例えば、ある部署の「仕事量」のスコアが少し下がっていたとします。その背景には、「仕事量自体は増えているから低い数字をつけてしまったけれど、やりがいは感じている」という人、「たまたま繁忙期で、この時期だけ低い数字なってしまった」という人など、様々な考えの人がいます。そのため、数字だけを見て「『仕事量』のスコアが下がっているから良くない、改善するべきだ」と判断するのではなく、マネージャーからメンバーにヒアリングしてもらうなどして、「スコアが本当に意味することは何か？」と問い続けることは、Wevoxチームとして意識していますし、マネージャーの皆さんにもお願いしています。

中塚：施策を検討・実施する上での工夫として、一部の社員だけに恩恵があるような制度ではなく、全社員が平等に使える制度にすることを意識しています。例えば、ワーケーション制度を新設するにあたっても、東京近郊に住んでいる社員だけではなく、地方在住社員のことも考慮して、全員が利用しやすい制度になるよう検討を進めました。

―御社においては、全社的な施策だけでなく、マネージャーの皆さんの取り組みがエンゲージメント向上の鍵を握っているように思います。マネージャーの皆さんに期待することがあれば教えてください。

橋本：スコアを通知表のように捉えるのではなく、メンバーの一人ひとりと向き合う時間を取ってもらうきっかけにしてもらえると嬉しいと思っています。私もいちマネージャーとして、スコアをいかに適切に分析するかというところは気を付けていますが、その際に最も大切にしていることは、メンバーと密にコミュニケーションをとり、スコアやその変動の背景にある思いや考え、置かれている状況を把握をした上で、その人に合ったフォローをしていくことです。何に対してモチベーションを感じるかは人それぞれです。本人が目指すキャリアや求めていること、もちろん全てを叶えてあげることが正しいことだとは思っていませんが、それを理解することでマネジメントがしやすくなり、チーム全体の士気も上がっていくと考えています。

変化に応じて、社員が笑顔で働ける環境をつくっていきたい

―1年半、定期的な振り返りと多様な施策に取り組まれてきて、スコアの変化だけでなく、組織の変化や成長をどのように感じていらっしゃいますか？

中塚：採用力に関してはとても上がったと感じています。例えば、これまではフルリモート勤務だけで訴求していた働く環境について、フルリモート勤務とフレックス制度の両方を訴求できるようになったり、ファミリーサポート休暇を導入したことなどから当社では少数だった子育て世代にアプローチできるようになり、ターゲットが広がったと感じています。

また、これまでは「セールス」「エンジニア」「コーポレート」の大きく3職種を採用していましたが、新規事業をローンチしたことで、例えば、デザイナーやディレクターなど、数年前のブレイン・ラボでは出会わなかったような幅広いバックグラインドを持つ人材も増えてきています。これらは、新規事業のおかげでもありますし、サーベイ結果を元にこれまで取り組んできた施策がすべて複合的に合わさって生まれた結果ではないかと感じています。

松本：私としては、会社として伸ばし続けたい強みについての最適解がだいぶ見えてきたように感じています。

他社さんの事例を見ると、手を出そうと思えば出せることはいくらでもあるなと感じます。ですが、ブレイン・ラボのビジョンやミッションに紐付けて考えると、やはり、「『はたらく』から人生を豊かに」を叶えるための制度を伸ばし続けていけば、全体的なスコアは維持されるし、定着率も上がってくれるということがようやく見えてきた気がします。

「『はたらく』から人生を豊かに」というビジョンを支えるための制度は、いくら挙げてもきりがないです。しかし、今後も新しい人がどんどん入社してきたり、会社が新しいフェーズに進むにつれて変化が必要になってくるはずなので、現状に満足せず、社員が必要と感じる環境づくりはずっと追い続けていきたいと思っています。

橋本：質問の意図とはずれるかもしれませんが、良い意味で変わらないところは、人間関係についてですね。もちろん、全員が全員、コミュニケーションに全く困らずにうまくいっているわけではないとは思いますが、社内からも「人間関係がいい、協力的」という声が挙がっていて、これは昔から変わらず、良い状態を維持できていると感じています。

―フルリモート勤務で人間関係が良い状態を保つために、何か工夫されていることはありますか？

橋本：明確に要因が分かっている訳ではありませんが、分かりやすいところで言えばやはり採用面接のときには自社のメンバーやカルチャーにマッチしている人材かどうかというのを面接官は意識して見ていると思います。

その他、1つ例を挙げると、社内ミーティングはできるだけビデオONで行うようにしています。1年ほど前まではほとんどの社員がビデオOFFで行っていましたが、採用人数も増え、新しく入社した社員から「顔と名前が一致しない」「顔が見えないから相談しづらい」などの声を聞くことが増えました。そういった課題から始めた施策でしたが、やはりやってみるとコミュニケーションのハードルが下がったように感じており、これは結構良い取り組みだったかなと思います。

中塚：加えて、「Slackのアイコンを顔写真にしませんか」という提案もしました。それまでは、イラストやペットの写真など、本人とあまり関係のない画像を使っている人がほとんどでしたが、ミーティングでビデオOFFだったとしても、Slackでどのような雰囲気の人か分かれば話しやすいだろうとWevoxチームで考え、発信しました。その考えに共感して顔写真にしてくれている方も増えてきているので、話しやすさを感じてくれている人もいるのかなと思います。

松本：他にも新しく社員が入社したタイミングで、人事主催で新入社員を紹介する時間も設けていますね。日時とZoomのURLを社内に広報し、当日は人事が新入社員に質問して人となりを引き出していくのですが、任意参加でありながらも既存社員の参加率が高いです。コメント欄にも質問を書いてくれたりと、どの部署の方であっても新入社員に興味を持ってくださっているのがうかがえます。

また、地方在住でフルリモ－トで働く社員から「他のグループや部署の人と関わる機会がない」という声を入社後1カ月面談や人事面談でもらうことがあったので、地方在住社員や、他部署の社員と交流したい社員を集めて、4〜5人規模でのオンライン飲み会を行うこともありますね。

―様々な声や課題に対して、Wevoxチームの皆さんが一つずつできることをされているのですね。では最後に、これからの組織づくりへの思いや展望についてお聞かせください。

橋本：まず、自分のチームについては、協力し合えるチームを目指したいと思っています。というのも管理本部は、人事、労務、総務、経理、法務とそれぞれに専門性のある仕事を少人数で行っているため、仕事の一部が属人化してしまうこともありますし、ときに孤独感を覚えることも出てきます。しかし、そういうチームだからこそ横の繋がりを大事にして、上司と部下の関係においても、同僚同士においても、誰かが休んだり、困ったりしたときに助け合えるような、フラットなコミュニケーションができるチームを目指しています。

そしてこれは、全社的にも言える話だと思っています。ブレイン・ラボは自社でサービスを開発・販売しているので、他部署の社員とコミュニケーションを取る機会も多くあります。自チームにとどまらず、全社が一致団結してゴールに向かいミッションを達成するというカルチャーを作れるといいなと思っています。

松本：橋本が話したことに加えて、どんなライフステージにも対応できる会社であり続けることが、最終的に目指したいゴールです。人生のどの段階にあっても、働きがいを諦める必要がない会社であり続けたいと思っています。

わかりやすい例で言うと、女性の結婚や出産が挙げられますが、これらに限らず、自分の人生の選択のタイミングで何かを諦めなければならないと感じているに人に「ブレイン・ラボだったら叶えられる」と思ってもらえるような制度・環境づくりを目指したいと考えています。

中塚：私も、子育てや介護などの様々なライフステージやライフスタイルがある中で、仕事もプライベートも両立できる環境を保ちたいと思います。

先ほどもお伝えした通り、私たちは、「ビジョンを叶えるために、まず従業員がビジョンを体現し、働くことでゆたかになっていないと、お客さまにも価値は届けられない」という考えが根幹にあります。この考えが、様々な制度の構築や、働きやすさNo.1企業を目指す会社づくりにも繋がっていますし、Wevoxの運用においても守り続けたい信念ですね。