【Teamwork Sessionレポート】経営者と現場を繋ぐ！老舗金属製造メーカーのエンゲージメント向上実践法

Wevoxの活用事例を学び合うユーザー参加型イベント「Teamwork Session」。今回は株式会社シンドーの事例をご紹介します。2022年にWevoxの導入を開始した同社。導入後から実施した様々な企画により、社内にはどのような変化があったのでしょうか？

本日のテーマは「経営者と現場を繋ぐ！老舗金属製造メーカーのエンゲージメント向上実践法」です。どうぞよろしくお願いいたします。

相場（雄）：株式会社シンドーの本社は、雇用の30%ほど製造業が占める物作りの町、燕三条地区にあります。1947年に創業し、今期で78期目を迎えました。社員数は現在87名で、そのうち正社員・パート比率が8対2、男女比率は5対5ほど、平均年齢は45歳という構成になっています。スライド内の白黒の写真は、創業間もない頃に撮影された貴重な1枚です。

社内の空気感を変えるためにエンゲージメント推進を決意

弊社には3つの事業、3つの機能、3つのサプライチェーンがあります。3足のわらじを履くことによって、お客様の様々なご要望に広範囲でお答えできる点が弊社の特徴です。

弊社の代表は現在4代目ですが、3代目の社長が、理念を中心に経営活動を行う、理念経営を取り入れました。その中でも特に対して大切にしているものがこの2つの考え方です。弊社は元々、金属の材料を販売する事業から始まった会社です。納品先のお客様からいただいた、金属の材料を曲げられないか、くっつけられないかといったご要望に応えていく中で道が開き、その後のOEMの製品事業や自社商品事業に繋がりました。現在ではそういった事業が弊社を支える柱になっています。目の前の困難を乗り越えていこうとする強い心を大切にしていくことが、スライドにある弊社のシンドースピリッツです。その上で自分たちが目指したい姿として、ものづくりを通して人の心を豊かにする存在になることをパーパスとして掲げています。弊社にとって、心豊かという言葉は非常に重要なキーワードになっています。

弊社がエンゲージメントのシステムを導入した目的は、シンドーらしい会社を作ることです。私はシンドーの理念やシンドーらしい考え方に共感し、2022年5月に入社したのですが、その際に、思っていたよりも会社の雰囲気が暗いなと違和感を覚えたことがきっかけでした。理念で掲げられているように心の豊かさを分かち合えているなら、1人1人がもっといい顔付きで、輝いて仕事ができているのではないかと疑問を持ちましたし、経営と現場がお互いを良くしたいという想いがあるからこそ、どこかうまく歯車が噛み合っていない状況に寂しさを感じました。その後社長から「社員の心と心を繋ぎたい」という言葉を聞き、経営と現場が分かち合えることが必要ではないかと考え、エンゲージメントを提案させてもらいました。同様のサービスを10社ほど比較・検討する中で、アトラエさんのWevoxが一番いいなと思い、経営層と協議の中で契約をさせていただいたという運びになります。

対象は、役員とベトナム人技能生を除く、パートを含めた全社員です。ベトナム人技能生の方々についてはこれから回答していただけたらと思ってはいるのですが、現在は対象外としています。頻度は4週間に1回、匿名でのアンケート回答という形式です。基本的にはリマインドなどをしながら回答を促していることもあってか、回答率は約95%となかなか高い数字を維持しています。

次に導入後の4つのフェーズの振り返りについてご紹介します。初めにフェーズ1ですが、弊社にある全8部門より、各2名ずつ推進メンバーを立てるところからスタートしました。推進メンバーは自部署のエンゲージメントスコアの振り返りを行います。推進メンバーを立てた後は、振り返った内容を簡単なレポートにまとめて、他部門の人と共有し合う「全体振り返り会」という取り組みを始めました。この会は、各部門の推進チームと他部門の推進チーム同士の繋がりを作るきっかけにもなっています。

続いてフェーズ2では、各部門の推進チームだけが振り返りをするというスタイルから、各部門の一般社員も一緒に振り返りを行う「部門振り返り会」を始めました。また、形式ばった硬い印象では社員の皆さんの共感を得づらいのではと考え、社内報などを企画して、なんだか楽しそうだなという入り口から興味を持ってもらえるよう、アプローチの領域を全社に拡大していきました。

フェーズ1とフェーズ2ではボトムアップ型の活動を多く行ってきましたが、フェーズ3では経営層からのアプローチも取り入れようということで、エンゲージメントのコメントに返答する取り組みや、エンゲージメントを元にした社員の表彰制度などを始めました。2024年4月からデザイン経営推進室が立ち上がったので、フェーズ4では活動全般のブラッシュアップを行いながら、さらに加速させていくような狙いで動いています。

数々の企画で理念の浸透とエンゲージメントへの理解を促進

運用において弊社が大きく意識していることは、クローズドな雰囲気ではなくオープンな雰囲気にすること、お互いに無関心という状態から関心を寄せ合ってLIKEになったりLOVEになったりしていくこと、そしてその根っこにシンドーらしさがあるという状態になることです。そのための取り組みの一つとして、部門全体振り返り会を実施しています。

これは導入初期から行っている取り組みで、弊社のエンゲージメント活動の中心を担っているものです。どういった内容かと言いますと、まずはデザイン経営推進室が問いを立て、その問いを各部門の推進チームに共有します。その後、各部門でその問いをテーマにした部門振り返り会を実施し、対話を行ってもらいます。そして、そこから出てきた気づきや発見を、全体振り返り会という各推進チームが2名ずつ集まる会の中でシェアし合いながら、さらに気づきや発見の領域を広げたり、分かち合ったりしていきます。こういった取り組みは、正解のない課題に向き合う空気を作ること、様々な視点から新たな気づきを得ること、自社らしさ・私たちらしさを探求することを目的としています。

これに加えて、新しい企画も実施しています。1つ目のコンテンツは、自部門の好きなところを洗い出して全体振り返り会で共有し、他部門から見たその部門のいいところをシートに追加するものです。弊社にはパソコンを持っていない社員の方もいるので、このように付箋を使用して開催しています。普段、自分の部署の好きなところについて話す機会はあまりないと思いますが、あえてそういったところを対話してもらおうと、意識しながらコンテンツを練っています。

2つ目のコンテンツは、エンゲージメントに毎月寄せられるコメントを取り上げながら、推進チームが「もし自分たちがシンドーの経営層だったらどうするか」という仮定の中で意見を出し合うものです。この企画を通して、1人1人の主体性を促したり、シンドーらしさを考えたりする機会が得られています。スライドにある写真は実際の対話会の様子で、右側の写真は社長が現場に見に来てくださった際の1枚です。

続いてご紹介するのも、弊社の中で非常に特徴的な取り組みです。これは、エンゲージメントで寄せられるコメントの1つ1つに対して役員が協議して、考えた内容を全社にオープンに共有するものです。この会には弊社の会長と社長を含む全ての役員が参加しています。当然、役員同士の意見や考え方も違うので、ぶつかることもありますし、上がってきた意見について社長が自ら現場まで実態を確認しに行くこともあります。弊社の理念や考え方に反しているものがあれば、「うちはこんな風に考えているから、そういった考え方は合わないよ」といったように話をしながら向き合っています。この取り組みは導入当初には行っていませんでしたが、寄せられるコメントに対して、なんとなく見てみぬふりをしてしまっているのではないかと感じたのと、何よりもこういったコメントをしてくださる方と真摯に向き合っていく先に、自社らしさや私たちが大切にしたい理念の実践があると考えて、行うようになりました。役員自身も本気で現場に向き合い、交流していこうとする点は非常にシンドーらしいと自負しています。

また弊社では、Engagement Run!Academyを活用させていただいています。導入初期は、そもそもエンゲージメントって何ですか、何をすればいいんですかみたいな状態からスタートしたので、推進チームの皆さんで無料の公開クラスのスターターシリーズに参加させていただき、エンゲージメントへの理解を深めました。あとは、Engagement Run!Academyのエンゲージメント実践認定プログラムであるCEEPにも参加させていただいており、そこから派生した取り組みとして、役員との学びの共有会を月に1回実施しています。推進チームのメンバーは基本的にミドル層なので、ミドル層とトップ層が勉強して感じたことをシェアし合うことで、お互いの関係性を築く機会にもなっていると感じています。

続いて心動カードという取り組みのご紹介です。これはシンドーという社名に心が動くという漢字を掛け合わせた造語で、心が動いた出来事を紙に書いて投函します。投函した紙に名前が書かれた相手は、給与が渡される時に心動カードも一緒に渡される仕組みとなっているので、自社らしさを体現した社員に送られるカードでもあります。

表彰制度は取り組まれている会社さんも多いかもしれませんが、弊社ではエンゲージメントによる功績を称える表彰を行っています。ただ単純にどこの部門が良かったかといった話だけではなく、サイコロの出目で賞金がアップするサイコロチャレンジなども取り入れながら、楽しい空気感を重視しています。

最後にご紹介する活動事例は広報活動です。無関心を関心に、LIKEをLOVEにするには、お互いがどういう人なのかをシェアし合うことは非常に大切だと考えていますので、広報活動には力を入れています。今期からデザイン経営推進室では、自社らしさや自社の文化にスポットライトを当てた繋がりを特集して、記事を作成しています。スライド内の記事では、弊社のサークル活動であるソフトボールチームとゴルフサークルを特集しました。実際に社内報を見た社員からは「記事を見てソフトボールの試合に応援に行きたくなりました」といったコメントをもらえたので、社内の繋がりを生むきっかけになっているのかもしれないと感じています。

こちらは現在計画中の企画です。先ほどのコンテンツで自部門のいいところに関する対話会をご紹介しました。この企画では、その中でも特にいいと思う点とその背景や理由を各部門で3つまとめてもらい、その3つの内容が書かれた三角錐の立札を希望する方のデスクに置くものです。せっかくいい対話を行ってもらえているので、忙しい時や大変な時でも自分たちのいいところを思い出して持続できるように、デザインの力を使っていければと考えています。

活動の継続により大きく変わった従業員の表情

導入後、大きく分けて3つの変化がありました。意識の変化、行動の変化、空気感の変化の3つは、理念の浸透や、人と心の成長に繋がっていると感じています。これまでかなりの数の対話を重ねてきた結果、自分たちはどうありたいのか、どうなりたいのかを考えて意見を言い合う空気感が以前よりもできてきました。なんとなくではありますが、いい会社にしたい、働きやすくしたい、働きがいを持ちたいといったことを1人1人が意識し始められているのかもしれません。また、みんなで1つの目標に向かう空気感も出来てきたので、私が入社時に感じた暗い雰囲気も少しずつ明るくなってきて、笑顔やいい表情で仕事をしている方も増えました。実際に、会社見学や採用面接で弊社を訪れた方からも「会社の雰囲気がいいですね」「工場見学の際の社員の皆さんの表情や仕事の姿勢に感動しました」と言ってもらえる機会が増えてきまして、非常に嬉しく感じています。

また、非常に素晴らしいサービスを提供してくださっているアトラエさんにも大変感謝しています。アトラエさんのおかげで、より良い会社作りのスタートを切ることができました。まだまだ道半ばではありますが、階段を登っていくようにこれからも引き続き取り組んで参ります。

ーありがとうございます。それぞれの施策にシンドーらしさや想いを込めて進めてらっしゃるのが伝わってきました。続いてはパネルディスカッションということで、まずは相場社長にお話を伺いたいと思います。エンゲージメント推進を始めることを決意した背景、そしてそれを聞いた時の社長の率直なお気持ちをお聞かせいただけますでしょうか。

相場（秀）：私が4代目に就任してからやっと丸3年が過ぎましたが、最初の1〜2年は、先代から引き継ぐものをどれだけ形にできるかという部分で社長としての悩みを感じており、自分のことで手いっぱいなぐらいでした。その間の会社の状況もなかなか変えることが難しいものだったのですが、1年と8ヶ月ほど前、相場雄大室長が提案してくれたのがエンゲージメントです。その頃の会社では、我々の基本となっている理念をどのように落とし込んで共有するかということに取り組んでいて、長い年月をかけてトップ層からいろんな働きかけを行っていました。ですが、いつの間にかマンネリ状態になっていたんです。そんな中、室長から提案をもらったんですね。当時はコロナ禍だったので、皆さんの意識や感覚が非常に不安定で、何を受けても被害者的な感覚になりがちな頃でした。非常に心配な部分もありましたが、ここは思い切ってやってみようということで、導入をスタートしました。

ーサーベイのコメント返しは非常にいい取り組みだなと思うのですが、時には辛辣なコメントをいただくこともあるかと思います。その際にどのように対処されているのか教えていただけますか。

相場（秀）：最初はどんなコメントが出てくるのか想像もつかなかったですし、パンドラの箱を開くような感覚でした。コメントをする側も、どこまで言っていいのか手探り状態だったと思います。実際、いろんなことを書かれてきましたし、内容によってはすごく批判的であったり、すごくわがままな内容であったりするものもありました。取り組みを始めてから1年8ヶ月で96件のコメントをいただきましたが、我々が考える理念に基づいた回答を精一杯続けたところ、不思議なもので、段々とコメントの中身が変化していきました。最初はわがままや批判、評論家のような意見もありましたが、「今実はこういうことで悩んでいます」「周りの人とのコミュニケーションがうまく取れていないんです」といった本音や悩みを伝える内容が増えていったんです。それまでの取り組みは、要望に対する対話だけとか、処置的なものだったのですが、このようなコメントの変化を受けて、対話の内容もお互いに歩み寄るものに変わってきているのを実感しています。もちろんまだ全ての人がこのような状態になっているわけではないですし、これからも厳しいコメントはいただくと思いますが、しっかりと受け止めていきたいです。

ー時に辛辣なコメントもありつつも、真摯に一貫性を持って向き合ってきたからこそ、理解が深まっていっているんですね。相場社長にもう1つお聞きしたいのですが、以前、相場社長ご自身もEngagement Run! Academyにご参加いただきました。社長自らが学ぶという姿勢がとても印象的でしたが、経営としてエンゲージメント活動に関わる中で意識されていることがありましたら教えてください。

相場（秀）：我々自身が、今の若い世代、もしくは今変わろうとしている社会のことを分からずに経営してるのではないかと思っていました。私が24時間でも働くような時代を生きてきたからといって、それと同じ形で会社運営を進めていくのは違いますよね。エンゲージメントを取り入れたり、コメントを確認したりする中で、変化し続ける今の時代や文化に対して我々がどのように学ぶべきなのかは考えますし、実際、Engagement Run! Academyではたくさんのことを学ばせていただけました。昔のこの形のままでいいと思っていたものを取っ払ういい機会になり、こういった学びがあったからこそ、辛辣なコメントが来ても受け入れられる体制ができたのではと思っています。我々の理念やシンドースピリッツにも現れているように、変わっていく人に対してどのように一緒に学びながら成長できるのかというのは課題だと思っておりますので、そういった新しいものを学ぶ機会として、活動に参加させていただいています。

ーありがとうございます。では続いて現場で活動されております小林さんにお話をお伺いしたいと思います。実際にエンゲージメント推進活動に携わる中で工夫された点や、これまでの活動を振り返ってみて、小林さんご自身の変化がありましたら教えていただけますでしょうか。

小林：部門のスコアの振り返り会の際、最初はなかなかみんなから意見が出ないことが多く、私自身も非常に悩みました。そこで、全体振り返り会の際に学んだ問いかけの方法を実践してみたんです。例えばやりがいについて話を聞く際、「あなたにとってやりがいとは？」という聞き方から、どんな時に達成感を感じるか、何をしている時に楽しさや、イキイキしていると感じるかといった質問に変えることで、自身の業務からイメージがしやすくなり、以前より意見が出るようになりました。活動を振り返ってみての自身の変化といえば、物事を俯瞰して見ることができるようになったことだと思います。個人やチームだけではなく、組織全体に最適な考え方を意識した会話が増えました。また、振り返り会を通して色々な方の意見を聞くことで視野も広がりましたし、自分の中にある固定観念を手放し、意見や指示の幅が広がったと思います。

ー工夫して別の言い方に変えてみることで、寄り添うような言葉になったんですね。小林さんがご自身のチームでエンゲージメント推進活動を行う上で、チームの中でのルールや、お互いに意識して取り組んでること、そしてそれを意識しようとなった背景がありましたら教えてください。

小林：ルールというルールは特になかったのですが、みんなで意識するべき点としているのは、チームの振り返り会を不満や愚痴を言う場にしないことです。もちろんマイナスの意見は出てきますし、寧ろ最初の頃はほとんどがそうだったと記憶しています。ですが、ただ言って終わりではなく改善点まで一緒に考えることで、みんなでチームを良くしていこうという雰囲気づくりを意識しました。ただ質問に答えるという受け身の体勢から、みんなを巻き込んで一緒に活動していこうという想いが非常に強かったです。

ーそういった心遣いだけでも雰囲気は大きく変わりそうですよね。小林さんが現場で取り組みを進める中で印象的だった出来事や現場で感じられた変化などがありましたら教えていただけますでしょうか？

小林：まず現場で感じられた変化ですが、受け身の姿勢から、主体性を持った行動が多く見られるようになったと思っています。これは先ほどもお話ししたとおり、振り返り会を通じての意見を言いやすい雰囲気づくりや、対話を通しての変化だと思います。私たちのチームは倉庫作業で1人黙々と作業することが多いのですが、情報共有を密にすることで、自分たちだけが知らなかったという状態がなくなり、ストレスが大きく減ったという声が多く上がりました。また、本当に小さなことではあるのですが、私自身も倉庫に行った際に一言声をかけるなど、相手を気遣うことを意識しています。そういったことの積み重ねから信頼関係が構築されて、相談や提案をしてくれるようになったと感じていますし、その行動が評価へと繋がり、本人のモチベーションにも繋がっています。

ーありがとうございます。では最後に相場さんにご質問させていただきたいと思います。先ほどもスライドにありましたが、活動の初期段階から現場の方や経営層の方を意識的に巻き込んで活動を進めていらっしゃいました。そのような取り組み方をした理由や、意識されている点について教えていただけますでしょうか。

相場（雄）：経営の皆さんとも繋がっていますし、お互い避けて通れないと考えているので、みんなで一緒になってやっているのかなと思います。意識していることとしては、弊社の理念にもあるように、相手の立場になって考えることです。当たり前のことではありますが、相手がどういった感情なのか、こうするとどう感じるのか、これで伝わりやすいのかといったところは日々意識しています。

ーたくさんあると思いますが、エンゲージメント推進活動の中で苦労された点と、どのように克服・対応されたのかを教えてください。

相場（雄）：振り返ってみると、これといって苦労が思いつかなかったんですよね。これは苦労がないということではなく、苦労しかないという意味でもあって、大変だとは感じています。ただ、この先により良い景色があるとか、より心豊かな瞬間があるとか、理念があると信じてやっていますし、自社らしさを追求するにはアクセルを踏まなきゃいけないと思っています。

ー背景に理念があるというのは相場社長もおっしゃってくださっていましたが、本当に御社の中で根付いてらっしゃるんですね。御社では推進メンバーの方々がEngagement Run! Academyに代わる代わる入会いただいていました。こういう動きを選んだ理由を教えていただけますでしょうか。

相場（雄）：弊社は大きな企業ではないので、1人1人が1つの仕事だけをやるといったことはなかなか難しいです。それぞれの方が忙しい中で一気にまとめて受講すると、必ず皺寄せがいろんなところに来てしまって、結果的にエンゲージメントが下がると思っています。どうやってその負担を分散しながらやれるかを考えると、どうしても時期をずらして参加する形になりました。

ーありがとうございました。最後に皆さんにメッセージをお願いします。

相場（秀）：経営層の方に言えるほどの立場ではないですし、それほどのキャリアがあるわけでもないんですが、1つだけ言えることは、勇気を持って若い人の話に飛び込むことですね。時代が変わっていく中で、自分たちの経験やキャリアなど、いろんなところでスキルを上げていくことができると思います。ですが、ポイントはそこではなく、変わっていく社会に対して自分の思考や行動を対応させることができるかどうかだと思います。とても怖いですが、勇気を出して一歩踏み込むことが必要なのではと思いながら、私はそう思いながら進めさせてもらっています。

小林：最初の頃はスコアを見て一気一憂することが多いと思います。私もそうでした。ですが今は低いスコアにだけフォーカスするのではなくて、チームの強みをみんなで共有し、一緒に喜びを分かち合うことを意識しています。そのためにも、日々のコミュニケーションや対話を大切にしていただければと思います。その延長線で、気付いたらスコアが上がっている状態がベストだと思います。少しでも皆さんの参考になれば幸いです。

相場（雄）：私からお伝えしたいことは、Wevoxが本当に素晴らしいサービスだということと、アトラエの皆さんも非常に素晴らしい方ばかりだということです。Wevoxのおかげで、「シンドーだったらどうするか」と自分の会社の視点で考えて、本日ご紹介したようなアクションを行うことができてきたのかなと思っています。その結果、人間関係の構築にも繋がっていると思いますし、非常にありがたいですね。弊社の理念に合わせて自社にとっていい状態に加工しながら、プラスアルファのアクションをしていくことが、Wevoxという素晴らしいサービスを最大限に活用する方法の一つなのだと思っています。

<編集部コメント>
社長から現場で働く方々まで、全体で活動に取り組まれている様子が印象的なプレゼンでした。ご紹介いただいた企画の中で自社でも活用できそうな内容があれば、ぜひ取り入れてみてください！