大日本印刷のマネージャーに聞く、日常に根ざしたチームづくりと“持続的なマネジメント”の価値

「個人と組織」、「個人と仕事」などとの繋がりを示すエンゲージメント。近年経営指標としても注目を集めるエンゲージメントは、1つの決まった形があるわけではなく、10の組織があれば10通りの形が存在します。このシリーズではエンゲージメントサーベイ「Wevox」と共に組織づくりを行う企業の様々なストーリーを届けていきます。

今回ご紹介するのは、大日本印刷株式会社（DNP）でチームづくりに積極的に取り組む、2名のマネージャーのエンゲージメントストーリーです。2021年4月に、「DNPグループ健康宣言」を発し、柔軟な働き方、エンゲージメントの高い組織づくりなどの変革に乗り出している同社は、1on1の推奨やWevoxの導入など、様々な施策に取り組んでいます。こうした中、特に積極的にチームづくりに取り組む2名のマネージャーに、活動のポイントや価値などを伺いました。“持続的なマネジメントが大切”という共通の考えを持つ2人は、なぜチームづくりに力を入れるのでしょうか？

信頼関係を築くために毎週10人との1on1を実施

ーDNPグループでは、健康経営の宣言を出すなど、働きやすい組織づくりにとても力を入れて取り組まれています。最初に、取り組みの全体像について、労務部の方からご説明いただいてもいいですか？

野村（労務部）：DNPグループでは、以前から働きがいや働きやすさに着目して様々な活動を行ってきました。その中でコロナ禍があり、改めて健康への意識が高まるとともに、一人ひとりが幸せに、いきいきと働く「エンゲージメント」の重要度も高まってきたんです。

2021年4月には、社長から「DNPグループ健康宣言」を発し、健康経営をさらに推進し、マネジメント改革によってエンゲージメント向上にさらに力を入れていくことになりました。

具体的には、1on1やチームミーティングの積極的な推奨や、Wevoxを用いたエンゲージメントサーベイなどをスタートさせています。今日は、グループ内でエンゲージメント向上に積極的に取り組む、2人のマネージャーの事例を共有することで、みなさんの組織づくりの参考になればと考えています。

ーありがとうございます。では、ここからはマネージャーの大川さん、山下さんにお話を伺おうかと思います。お二人は、積極的にエンゲージメント向上の取り組みを行っていると伺っています。まずはそれぞれ、どのような取り組みをしているか教えていただけますか？

大川：私は昨年度から課長職に就いたのですが、そのタイミングでメンバーとの1on1ミーティングをスタートさせました。1on1については正直詳しくはなかったのですが、管理職研修の中で教えてもらい、取り組みの意義に共感してやってみることにしたんです。

－どのような部分に共感したのでしょう？

大川：研修講師の「信頼関係を構築しない限りは、目標に向かってメンバーが自律的に動いてくれない」という言葉が一番胸に響きました。信頼関係は、チームで大切にする価値観にも入れているぐらい、大事にしていることです。そのために1on1が有効なのであれば、やらない手はないなと。

－チームの価値観を設定されているのですね。

大川：はい、このチームで大事にしていきたいことをまとめたものです。これが、実際メンバーにも共有した資料です。

－確かに、信頼関係について書かれていますね。

大川：信頼関係は簡単にはできないと思っていまして、1on1を重ねていくことで、少しずつ信頼関係を構築してことを目的としています。

今は、週に1回、15分ずつ全員のメンバーと1on1をしています。10人いるので、その日の午前中は1on1のために時間を抑えているんです。

－10人×15分を毎週ですか。

大川：正直なところ、結構大変です（笑）。ただ、こちらが準備をすることは特にないんです。私が何かを伝える場ではなく、メンバーが相談ごとや日々思うことを話してもらう場としたいからです。こちらから何かあれば、「1つ相談があるから、最後に一分だけもらっていい？」とあらかじめ伝えるようにしていますね。

－傾聴に重きを置いているのですね。

大川：そうです。私だけ話していても信頼関係は構築できないと思っています。最初の間はどう転ぶかちょっとだけ不安もありましたが、何回か実施していくうちに、メンバーからいろいろな相談をしてくれるようになりました。その場で悩みごとが解決することもありますし、時間を経て解決することもあります。いずれにせよ、1on1がなかったら気づかなかったこともたくさんあるので、継続してよかったとは思います。

－今日は、課員の方にも同席していただいています。1on1をしていかがですか？

梶原：私は昨年の入社1年目のときに大川さんの部署に配属されました。コロナ禍でリモートワークを続ける中で、他の人と話をする機会も少なかったので、1on1の時間があって本当によかったです。新入社員からすれば、どういうことを課長に相談すればいいのかもよくわからないですから。15分という時間をいただければ、その中でいろいろな話ができるので、心理的にもかなり楽になれます。仕事の相談をするときもあれば、休日の話をして息抜きみたいな時間になるときもありますね。

－リモートワークだと余計に相談はしにくいですものね。とても意味のある時間になっているのですね。

大川：リモートでのコミュニケーションという意味ではもう一つ、Teamsで「なんでもQ＆A」や「フリートーク」などのコミュニケーション用のチャンネルを作って、情報共有も行えるようにしています。私はあまり回答をしていなくて、メンバー同士で自発的にコミュニケーションしてくれています。

1つ、私がマネージャーとして意識しているのは一通りやり取りが終わったスレッドに対して「称賛」を送信することです。Teamsにはいくつかバッジがあるので、その中から適切なものを選んで送っていますね。

梶原：「チームプレーヤー」というバッジはよく見ますね。

－Teams上でも、かなり活発にコミュニケーションが行われていますね。

大川：何か困りごとがあったり、誰かに教えたいなーという気づきがあったらリアルタイムで相談や共有をすることが大事だと思います。そうすることで、チームの一員としての当事者意識も芽生えますし、メンバー同士の連携も高まっていく。

梶原：私がはじめて営業でデビューしたときも、大川さんから共有してもらえましたね。みんなから「いいね」をいただけて、すごくうれしかったです。

大川：そうそう。ああいうやり取りを通じて、チームというものを実感していくのだと思います。

代表的な取り組みについてお話しましたが、このような形で、心地よくメンバーが働いてもらうための施策を実行するのが、マネージャーの大事な役割のうちの一つだと思っています。

20%ルールに習った相互理解のためのチームミーティング

－ありがとうございます。続いて、山下さんはいかがでしょう？

山下：私も、リモートでのコミュニケーションには課題を感じていました。若手からすれば、どういうことを、どのタイミングで聞けばいいか判断がしづらいと思うんです。若い人は電話する習慣も薄いですし、チャットで聞いても時間差が発生してしまう。何気ない、ちょっとした相談ごとをするのは、リモート下だと意外と難しいんだなと感じていました。

どうしようかなと考えていたところ、メンバーが主体的にオンライン会議ツールで繋がりながら仕事をする時間を取りはじめたんです。「もくもく会」という名前で、特に議題などは設定せず、オンライン会議を繋げたまま各自で仕事をするという取り組みです。

－面白いですね。でもオンライン会議ツールで繋がっているから、会話はできるんですよね？

山下：そうです。それぞれで仕事はしているけど、何か聞きたいことがあれば聞いてもいい。そういう場であれば、些細なことでも相談できると、メンバーが率先して動いてくれました。

−隣で誰かが仕事しているような場を、オンライン上で作ってみたとも言えますね。

山下：そうです。オフィスであれば、隣にいる人に何気ないことでも聞けたりするじゃないですか。ああいったコミュニケーションを生む効果が、もくもく会にはあります。

それから、メンバー同士で相談しやすい雰囲気を生むために、相互理解を目的としたグループ会も行っています。このグループ会は、業務連絡などの仕事の話は一切せず、コミュニケーションをするための時間としています。Googleが20％ルールといって、ゆとりのある時間を20％程度は持つことを推奨していますよね。私たちもそれに習って、20％は難しいとしても数％でもチームとしてゆとりのある時間を持とうと、スタートした取り組みです。

－そのグループ会では、どのようなことを話すのですか？

山下：例えば、私が「心理的安全性」などチームづくりに関わるテーマで勉強会を開くこともありますし、メンバーそれぞれが自分の好きなことを発表するときもあります。1つだけ決まりとして、勉強会にせよ、好きなことを発表するにせよ、聞いている人が何か「気づき」を得られるようにしよう、という話はしています。

今日、同席している茂手木さんの好きなことに関する発表は、すごく盛り上がりましたね。

－どのような発表をされたんですか？

茂手木：あの、私は実はサンリオが大好きで、公式が開催する「サンリオ愛してる男子オーディション」でベスト30に入り、公式にサンリオ男子認定もしていただきました。

－すごいですね…！

茂手木：そうなんです。ちゃんと審査があって、二次審査では、一般の方からのWeb投票でベスト30が選ばれるんです。その後最終審査もあるのですが、そこまでは残念ながら進めませんでした。こうしたサンリオさんの取り組みについてだったり、私のSNSなどでの発信方法だったりをお話したんです。

山下：サンリオ好きというのは周知の事実でしたが、サンリオ男子の取り組みやそこに集うファンの方々の活動とかまでは、しっかり時間を取らないと話ができないですから。茂手木さんのSNSでの発信の工夫とか、サンリオさんがどうファンづくりをしているかとか、面白さの中にも自分たちの仕事に活かる気づきがたくさんあったんです。

茂手木：お互いの好きなことを知っていると、それだけで会話もしやすいので、メンバー間の連携もより高まったと思いますね。

山下：先ほどのもくもく会もそうですが、お互い気軽に話しかけやすい環境とか、雑談ができる機会は、オンライン上だと意識して作らないと生まれづらいですからね。メンバーが積極的にやってくましたし、マネージャーはそうした環境をしっかり整えていくのが役割なのだと思います。

Wevoxは気づきをアクションに繋げるためのツール

－大川さんも山下さんも、チームづくりの取り組みを積極的にしていく中で、Wevoxでのエンゲージメントサーベイもスタートしました。エンゲージメントサーベイを行うと聞いて、どう感じましたか？

大川：管理職研修の中で、エンゲージメントについても話があったので、大事な考え方なんだなという認識はありました。その中で、「Wevoxを使ってエンゲージメントを可視化しますよ」とアナウンスがあって、せっかくだし活かしていきたいという思いはありました。実際に画面を見てみると、年代別でスコアが分析できたり、新しい気づきを得られそうだと感じましたね。

山下：私は、正直言って、メンバーのやることが増えるので、やるからには意味のある活動にしなきゃと、しばらくは頭を悩ませていました（笑）。エンゲージメントは、心理的安全性もそうですし、それまで取り組んでいたチームづくりの延長線上にある大切な考え方だと思っています。一方で、Wevoxに回答するだけで、エンゲージメントが高まるものでもないよな、とも考えていました。

－おっしゃるとおりです。

山下：Wevoxをどうすれば活かせるかを考えていったときに、「スコアから次のアクションに繋がる気づきを得ることが大切」だと思い直すようにしたんです。いろいろな施策を行う中で、それがどうスコアに反映されるか。その中から、どういう気づきを得て次のアクションに繋げていくか。そうした一連のサイクルを、円滑に、精度高く回すツールとしてWevoxがある。そう考え直すと、よくできた仕組みだなと、感じられるようになりました。

－マネージャー自身が、なぜWevoxを使うかを腹落ちして理解することはすごく大切です。そうやって、じっくり考えていただいてうれしいです。Wevoxでのサーベイによって、何か変化や行動は生まれましたか？

大川：私はまずはスコアの変化、特に低下している項目（キードライバー）のスコアは見るようにしています。その中で、「挑戦する風土」が低下傾向にあったので、改めて、チームの価値観にある「変革意識」を中心に、「挑戦には失敗はつきものだし、失敗してもいいんだよ」ということを話したんです。こうしたコミュニケーションはスコアがないと生まれないものでしたので、マネジメントの1つの判断軸としては活かしていけるのかな、と感じています。

一方で、私だけでなくチームメンバーと一緒にエンゲージメントについて考えていきたいので、毎週のチームミーティングの中で、スコアが出た直後の月1回議題としてWevoxのスコアを見ながら話し合ってみることを始めています。スコアをどうチームづくりに活かしていくかを、少しずつ考えながら実行している段階ですね。

山下：私も、低下しているスコアを見ながら「どうしてだろう？」と考えるところからスタートしました。その数値自体が高いのか低いのか、というよりは変化を見て、低下していれば何かしらのサインなのかな、という意識で向き合っていたんです。ただ、低下したスコアに対してどういう施策を取ればいいかは少し悩んでいたんです。

ーなるほど。

山下：それで、自分だけでなくみんなで話し合うのがいいんじゃないかと、先ほどのグループ会の時間を使ってWevoxの結果について話し合ってみたんです。特に明確な議論のプランがあったわけでもないですが、「このスコアが低いんだけど、みんなはどう思う？どうすれば上げていけるかな？」というのをざっくばらんに話し合ってみました。その中で、メンバーのみんなの気持ちのヒントみたいなものを見つけられたような気がしています。

話し合い、というと何か解決案を見つけないといけないんじゃないか、という先入観もあるかと思いますが、「どうすればエンゲージメントを高められるか」という対話の中からたくさんの気づきがあると実感しました。それは、管理職が1人で考えているだけでは得られない気づきですので、続けていきたいと思います。

仕事は1人でできないから、持続性のあるマネジメントが必要

－お二人とも、チームづくりに非常に高い意識を持っていますし、メンバーの主体性を伸ばしたり、相互理解を深めることなどにとても積極的ですよね。マネージャーとして、そうした取り組みに力を入れる価値をどのように捉えていますか？

大川：私は管理職に就く前から、「共に仕事をする人同士が同じ目標に向かって、良好な信頼関係を築いていく」ことは、すごく大切だと考えてきました。みんな社会人になって1年目、2年目ぐらいのときに、「あ、仕事って1人じゃできないんだな」って気づくはずなんですよ。だからこそ、チームで仕事に取り組むことが大切だし、エンゲージメントのような考え方も大切だと考えてきたところがあります。

私自身は、管理職に就いても、こうした本質的な考えは大切にしようと常々考えていました。ですので、自分にとってはすごく当たり前なことをしている感覚もあります。

－社会的な背景で言えば、一方通行的な管理型のマネジメントをする人もまだ多く、コミュニケーション不全に陥いりやすいという課題はあります。ですから、対話やエンゲージメントを重視したマネジメントが大切だと私たちもメッセージを発信しているのですが、大川さんや山下さんは、当たり前のようにそれを実践されていて素晴らしいな、と。

大川：ああ、その課題感はすごいわかります。最大瞬間風速的に成果を出したいのであれば、厳しく管理するのは効果的だと思います。でも、持続性を考えたらそれはやらない方がいいですよね。そういうマネジメントの中では、目標への共感とか、良好な信頼関係はなかなか生まれないように思います。

山下：持続性は大切ですよね。私も、若い頃は納期を目前に控えてがむしゃらに働く、なんて時期もありました。若いと、そういう働き方でも一定のやりがいは感じられるんですよ。でも、いざ自分が管理職になったときに、そうした働き方を自分の課のメンバーにやらせていいのか、と思うことがあったんです。

ちょうどそんなことを考えていたときに、「心理的安全性」というワードがいろいろなところで目に付くようになったので勉強してみると、これからの時代にすごく重要な考え方なんだとわかってきました。

大川さんの言うとおり、仕事は1人ではできませんから、チームメンバーといかに楽しく、心理的安全性の高い状態で働けるかは大切です。「組織づくりをどうするか」と大上段に構えた考えは実はあまりなくて、いかにメンバー同士が楽しく働けるかをずっと考えているように思います。仕事をするみんなが楽しく働けて、明日もこのメンバーと働きたいな、と思える日々にするにはどうすればいいか。それを考えて実行していくのが自分の役割なのかなと思います。

－お二人の素晴らしい考えを発信するのは、とても意義のあることだと思います。これからのチームづくりの展望を教えてください。

大川：まだまだこれからだと思っていまして、今までの取り組みを継続して、間違っていれば誤りを認めて修正を繰り返し、試行錯誤をしながらメンバーがいきいきと働けるチームを目指していきたいと考えています。中から見ても、外から見ても、「いいチームだよね」と胸を張って言えるし言われるようにしていきたいですね。そのうえで、業績にも貢献していきたいと思います。

山下：この10月に部長になり、「部員全員が笑顔でいきいきと活躍できる部」というメッセージを出しました。昨年度までは「課」単位でしたが、今度は「部」単位で、自分が行ってきたことを実践していきたいと考えています。その中でも、「感謝」や「称賛」は特に大切にしていきたいですね。お互いが感謝しあい、感謝されるような行動をする。まずはここから、いきいきと活躍できる部を目指していきたいです。

具体的には、今日お話したグループミーティングを部全体でも試してみたり、管理職に1on1の勉強会を実施したりといろいろとアクションを取ろうと考えています。Wevoxのスコアについても、課同士で競い合うものではなく、スコアの変化を読み取って、アクションを起こしていこうというメッセージを発信して、しっかり活用していきたいと思います。

－DNPグループ全体のWevox運営を担当する立野さんにも、取材に同席していただいていましたが、終始うなづいていましたね。お二人の話を聞いていかがでしたか？

立野：大川さん、山下さんの話を聞いて、管理職としてのチームのビジョンが明確であり、メンバーへの「感謝」「承認」「称賛」という行為を非常に大切にしているんだなと感心しました。また、「相互理解」が行われているからこそ、チームメンバーも「助け合い・他者貢献」の意識が高く、「創意工夫」したTeamsの活用、チームミーティングなど2人が当たり前と考えていた行動が、今回のWevoxの高いスコアにあらわれているんだということがわかりました。

こうしたマネージャーの「暗黙知」の行動を、「形式知」として社内にも展開していきたいと考えています。

－実践的な話も多く、とても参考になるお話でした。本日は貴重なお話をありがとうございました！