学んで、動いて、支え合って…ノーリツのマネージャー3人が初挑戦するエンゲージメント向上の半年をふりかえる

「個人と組織」、「個人と仕事」などとの繋がりを示すエンゲージメント。近年経営指標としても注目を集めるエンゲージメントは、1つの決まった形があるわけではなく、10の組織があれば10通りの形が存在します。このシリーズではエンゲージメントサーベイ「Wevox」と共に、組織づくりを行う企業のエンゲージメントストーリーを届けていきます。今回ご紹介するのは、新たなビジョンのもと、組織変革に取り組む株式会社ノーリツのエンゲージメントストーリーです。

中期経営計画Ｖプラン２３において「挑戦しつづける組織への変革」を基本方針に掲げ、2021年4月からWevoxを全社に導入、エンゲージメント向上に本格的に取り組む同社。推進チームの個別サポートをトライアル的に先行導入された部署のマネージャー3人は、お互いに支えあいながら、積極的にチームづくりに取り組んでいます。エンゲージメント向上という新しい挑戦を続ける3人に、活動の中での気づきやチームの変化などを伺いました。

新たなビジョンの浸透のために、エンゲージメントに着目

－ノーリツが、エンゲージメント向上に取り組む背景から教えていただけますか？

新田：2021年の中期経営計画Ｖプラン２３において、ノーリツの新たなビジョン「選ばれつづけるノーリツグループ」が掲げられました。さらに、基本方針の中では「挑戦しつづける組織への変革」も入っており、新しい理念のもとにどのように組織を変えていくかが、私たち人事総務部においても大きなテーマとなっています。

その最初の一歩として、まずは新しい方針を社員一人ひとりにしっかりと根付かせ実行する「方針展開」を推進するために何かできないかと考えました。その結果、チームのマネジメントをサポートするツールとして、方針がしっかりと伝わり、個人やチームが納得感を持って働けているかをタイムリーに把握するために、パルスサーベイを行える「Wevox」の全社導入を決めたのです。

－ビジョン、中期経営計画の刷新を機に、サーベイを活用した組織変革に取り組もう、ということですね。サーベイにもいろいろな種類がありますが、エンゲージメントに注目した理由は？

新田：仮に方針展開が進み、一人ひとりに伝わったとしても、チームとしての取り組みに繋げられなければ成果は生まれません。トップからのメッセージをブレイクダウンする一方で、現場で働く人同士の繋がりも強化していかなければならない。

会社と個人、個人とチーム、個人と個人…それぞれの繋がりを強くするために、エンゲージメントという指標が我々には必要だと感じたのです。そのうえで、エンゲージメントサーベイの分野において実績のあるWevoxを導入しました。あと、導入しやすい料金だったのも大きかったです（笑）。

－ありがとうございます。今日は推進チームの個別サポートを先行導入されていた部署から、3名のマネージャーに参加していただいています。

新田：はい。先行して推進チームの個別サポートを積極的に取り組んでくれているマネージャーたちです。私たち人事総務部もサポートに入りながら、共にエンゲージメント向上に挑戦しています。

ーでは、ここからはマネージャーのみなさんにお話を伺います。まずは、自己紹介からお願いします。

山本：私はIT推進部推進グループ推進1チームで6人のチームのマネージャーを務めています。基幹系の情報システムの企画・開発が主な仕事です。エンゲージメントという言葉は、この取り組みで初めて知ったのですが、多くの気づきや変化もありましたので、いろいろと共有できればと思います。

清水：応用ソフトウェア開発室第２グループという、10人のチームのマネージャーをしています。私は組織づくりに以前から強い興味があり、個人的に勉強していました。これまでの学びを活かせたところ、新しく学べて視野が広がったところなど、得られたことがたくさんあります。この半年の経験が、少しでも参考になればうれしいです。

松浦：東京支店営業二課という、8人のチームのマネージャーを務めています。営業の最前線の部署です。今年度から直属の上司である支店長の強い意向もあり、東京支店全体で組織変革を推進しています。エンゲージメントについては、いろいろと試行錯誤している最中で、マネージャーとして至らない点を思い知る日々なのですが、同じような悩みを持つライン長の参考にすこしでもなればうれしく思います。

山本：この3人は定期的に意見交換をしていて、職種も勤務地も違うのですが、今回の取り組みでは1つのチームのように連携を取りながら進めました。

松浦：清水さんが率先してそういう場を設定してくれていて、みなさんから日々学んでばかりいます。

清水：いえいえ。松浦さんもすごくいい取り組みをなさっていますから。みんなで学び合っているような、そんな3人ですね。

“自分の目”と“スコア”を通して見るチームの姿

－素敵な関係ですね。エンゲージメントという言葉については知っていたり、知らなかったりという話がありました。最初にエンゲージメントサーベイの取り組みについて聞いたとき、どのように感じましたか？

山本：エンゲージメントという言葉は、システム開発の用語でも使うのでなんとなくニュアンスはつかめていました。顧客との繋がりという意味で使うことが多かったのですが、それをメンバー同士に当てはめていけばいいのかな、と感じました。

清水：私も近いですね。ステークホルダーエンゲージメントという言葉があり、いかに関係者を開発のプロセスに巻き込んでいくか、という意味で使っています。その対象がメンバーとなり、いかに巻き込みながらチームを運営していくか、という捉え方をしていました。

松浦：私はエンゲージメントという言葉は初耳で、サーベイ開始にあたって自分なりに調べてみたんです。そうすると、メンバーとメンバー、メンバーと上司である私、メンバーとチームや会社全体など様々な繋がりを示す考え方だと理解できました。その繋がりのパイプをどれだけ太くしていくかが大事なんだと。その前から支店長とは組織をよくしていこうという話はしていて、そのための一つの機会になるのではと、いいタイミングで出会えたかなと思います。

－実際に Wevoxを使ってサーベイをしていかがでしたか？

山本：「こうやって、組織状態がエンゲージメントスコアとして出てくるのか」と、最初は素直に驚きました。思い当たるスコアもあれば、「あれ？」と思うスコアもあり、チームや職場を見直すきっかけになりましたね。例えば、「職場環境」のスコアが低く、職場環境について課題を感じている社員がいることがわかったのですが、どのリーダーも気づいていないことだったんです。Wevoxがなかったら気づかないままだったかもしれないので、可視化する価値を感じましたね。

清水：私は、自分の目で見て感じていた部分とそこまで大きな差はありませんでした。自分がチームに対して持っていたイメージ通りのスコアだったんです。一方で、メンバーがどういう思いを持ってこのサーベイに向き合っているかは気になりました。ですので、このスコアをベースに、いろいろとメンバーと話してみたい、という意欲が高まりましたね。

松浦：私は、正直なところ想像していたチーム状態とスコアに大きな差がありました。主観で考えていたことと、全然違ったんです。スコアを見ながら、メンバーたちがどういう考えで日々仕事に取り組んでいるかを考えるようになりました。毎月サーベイを取るので、変化もわかります。スコアの推移を見ながら「これは真面目に努力しないと、エンゲージメントは高められないぞ。パイプを太くできないぞ」と、ある種自分を律するようにもなっていきました。

マネージャー自身が変化しなければ、という学び

－みなさんは、取り組みの一環として、オンラインアカデミーの「Engagement Run!」にも参加いただいています。参加してみていかがでしょうか？

松浦：このEngagement Run!のクラス（授業）の1時間も、まさに自分を律すると言いますか、マネジメントのあり方を見直す時間になっています。他社の参加者ともいろいろと議論をするのですが、同じような悩みを持っていたり、違う視点でチームについて考えていたり、本当に気づきが多いですね。

参加する中で、大きな学びだったのは、マネージャーである私自身の変化が大切だということです。そのために何ができるかを、いろいろと学んでいる最中ですね。

山本：松浦さんと同じく、他社の参加者と話し合うのは刺激的で面白いですよね。インプットだけでなく、自分の考えを発言するアウトプットにも重きが置かれていて、クラス設計が面白いなぁと感じています。参加されているみなさんは、本当に意識高く頑張っている方ばかりで、取り組みを持続させる元気もいただいています。

清水：私がこれまで学んできたことと、同じ方向性の内容が多く「間違ってなかったんだ」と自信を得るきっかけになりました。日本の社会背景に絡めて、なぜエンゲージメントが重要なのかを説明してくれたクラスは特に印象に残っています。このクラスの内容はメンバーにも、復習用の資料を使って共有しました。

松浦：私は「信頼貯金」のクラスが良かったですね。どう自分が変化していけばいいのか、いい気づきがたくさんありました。

山本：「幸福学から見たエンゲージメント」も面白かったですよ。幸せについて改めて考える機会ってあまりないですし、仕事に関わる場であればなおさらです。でも、実は熱意をもって仕事に没頭しているときは幸福を感じていることと同じで、エンゲージメントが高いとはそういう状態のことだったりして…。自分たちの取り組みは、幸せにも繋がるんだという気づきを得ることができました。

Engagement Run!「幸福学から見たエンゲージメント」より

サーベイによって変わるメンバーとの対話の形

－エンゲージメント向上の取り組みをはじめて、チームの変化を感じていますか？

清水：Wevoxのエンゲージメントスコアの項目に「やりがい」や「達成感」がありますよね。このスコアを見て、「そういえばメンバー同士でやりがいや達成感について話したことないな」と気づいたんです。

そこで、1週間に1つ、その週でメンバーが一番自信のある仕事は何だったかを話す機会を設けるようにしました。チームミーティングで話したり、1on1の中でその話題に触れたりすることで、各メンバーがどういうことにやりがいを感じているかを知ることができました。「やりがい」の形も人それぞれですし、時期によっても変わります。スコアをきっかけに、一人ひとりのやりがいと向き合えたのは、大きな変化かなと思っています。

松浦：月に2回行っている1on1では、Wevoxのスコアを私が事前に見て、そこでの気づきを参考にしながら話をするようになりました。気になるスコアがあれば状態を聞いてみたり、そこで出てきた課題を一緒に整理したり…。コミュニケーションのネタがあることで、以前よりメンバーとの対話も増えたかなと思います。

その影響もあるのか、支店長が率先して行っている組織風土の変革に対するリアクションが、私たちのチームはどこよりも強いと感じるときがあるんです。みんな、主体的に考えて動いてくれていて、うれしいです。

山本：私も3つの点でチームのコミュニケーションが変わりました。まず1点目として、毎月のチームミーティングで、各メンバーが担当業務について話す時間を作るようにしました。それまでは私が話して、メンバーはただ聞いているだけというようなミーティングでした。そうではなく、各メンバーが何を考えて仕事をしているのか、今どのようなことに困っているのかを話してもらい、それに対してお互いがアドバイスをする形式に変えたんです。

2点目が1on1での取り組みです。最初はただ課題進捗の話をする場になっていたのですが、いろいろと学ぶ中で、課題取り組みの感謝を伝えたり、課題の裏にある「なぜ？」の部分を話したりとより深い対話ができるようになってきたかな、と感じています。

そして3点目は、松浦さんが先ほど話していた、スコアを参考にしたメンバーとの対話です。これは、実際に松浦さんから聞いて、真似してみたんですよ。

松浦：3人で行う情報交換会で話しましたね。山本さんは私の取り組みを参考に、すぐ実践したんですね。

山本：そうです。「やりがいのスコアが少し下がっているみたいだけど、なんでだと思う？」って聞いてみると、メンバーもいろいろと考えながら話してくれます。これは、Wevoxがあるからできる対話だな、と思います。私も含め、メンバーのチームに対する意識は以前よりも高まっているように感じますね。

楽しく仕事をして、成果を出していくチームに

－みなさん、すばらしい取り組みをされているんですね。改めて、組織やチームのエンゲージメントを高める価値についてどう考えていますか？特に管理職、マネージャー職は忙しい中で、組織づくりに時間を割くことにどれだけの価値があるのか、腹落ちできないという人も少なくありません。

松浦：根本には、方針展開をしっかりしていこう、という会社の方向性があります。そのために、リーダーであるマネージャーが何をしていけばいいのか。以前の私であれば一方的に伝えて終わりだったかもしれませんが、エンゲージメントを知ってからはだいぶアプローチも変わったのかな、と思います。繰り返しになりますが、メンバー同士、メンバーとチームや組織などそれぞれのパイプを太くするには時間はかかりますし、本気でやらないといけません。それを率先して行うのが、マネージャーの役割なのだと思います。

そして、エンゲージメントが高いチーム、組織ではたくさん相互支援が生まれたり、一人ひとりが仕事への高い意欲を持つようになり、結果的に高い成果にも繋がるはずです。まだまだこれからですが、エンゲージメントも成果も高いチームを目指していきたいと思います。

山本：今回、この取り組みに参加できて本当に良かったと思っているんです。そうでなければ、ただ目の前の課題に忙殺されて、コミュニケーションも一方通行になり、ひたすら仕事を割り振るだけのマネージャーになっていたかもしれません。Engagement Run!で学び、人事のみなさんのサポートをいただく機会に恵まれて本当に良かったと思います。

エンゲージメントを高めることは、メンバー一人ひとりが楽しく仕事に向き合えるようになることだと理解しています。シンプルに、そうしたチームをつくることに対して価値があると思うかどうかではないでしょうか。私自身は、そうしたチームにすごく価値を感じていますから、これからもエンゲージメントを大切にしてマネジメントをしていきたいと思います。

清水：プレイングマネージャーも多いので、自分の仕事もしながら、チームのエンゲージメントにまで手が回らないという人がいることも理解できます。Wevoxや、エンゲージメントの価値をまだ理解できていないというのも大きいでしょう。

じゃあ価値って何かと言えば、今松浦さん、山本さんがお話されていたことに集約されていると思います。楽しんで仕事をしながら、高い成果に繋げていく。この好循環サイクルを生むうえで、Wevoxのスコアは大いに参考になりますし、エンゲージメントの考え方が効いてくると思います。個人的にはWevoxは優秀なツールだと思いますし、マネージャーがこのツールと向き合うことはもはや使命だとも思っています。マネージャーはスコアと向き合いながら、メンバーを適切にサポートしたり、成長を促していくことで、その役割を全うしていく。

一方で先ほど話したように、日々の仕事の中でWevoxへのプライオリティがなかなか上がらない人もいると思います。ですので、これからは私自身もエンゲージメント向上の取り組みを続けながら、社内でWevoxやエンゲージメントの価値をどんどん広げていきたいと思っています。今後はそうした、組織全体のエンゲージメント施策を活性化させる活動にも、挑戦していきたいですね。

－みなさんそれぞれの変化、そしてチームの変化についてお聞きできてとても勉強になりました。本日は貴重なお話をありがとうございました！