Wevoxをきっかけにパナソニック内に生まれる新たな場や繋がり【Wevoxユーザーサミットレポート】
グループCTO部門にて、新規事業創出をミッションとするインキュベーション組織を担当。ベンチャー企業とのオープンイノベーション等により、迅速な事業化検討とその組織能力への蓄積に取り組む。今年度からグループCTOが室長を兼務するEX革新室で、従業員が働く環境のアップデートに挑戦。
エレクトリックワークス社マーケティング本部の営業部門のHRビジネスパートナーとして、採用、異動、研修企画、組織開発などを主に担当。コロナ禍から、営業社員と連携しながらコミュニケーション改革やエンゲージメント向上施策を取り組む。会社と個人がWIN-WINになれる魅力的な組織をめざして、日々奮闘中。エレクトリックワークス社内の人事制度改革プロジェクトにも参画。
パナソニック社員向けに開催された、Wevox活用の事例共有やエンゲージメントの理解を目的とした「Wevoxユーザーサミット」。このサミット内で行われた、Wevox活用を推進する2名の社員によるパネルディスカッションを特別にレポート形式でお届けします。Wevoxの活用方法を知りたい人はもちろん、活用推進イベントの参考にもなるディスカッションとなっています。
Wevoxは組織状態を把握する健康診断
魚住：こんにちは、「Wevoxユーザーサミット」の進行を務めるWevoxカスタマーサクセスの魚住です。パネルディスカッションとしてパナソニック社内で、Wevox活用やエンゲージメント向上に取り組んでいただいている中村さん、原さんにいろいろとお話を伺いたいと思います。さっそく、最初の質問です。「エンゲージメントを高める価値とは？」からお聞きしたいのですが、中村さんいかがでしょうか？
中村：私の組織では、バックグラウンドが全然違う人が一緒に仕事をしているんですよね。例えば、BtoC家電のデザイン部門にいた人や、BtoB電子部品の事業をやっていた人がいたり、職種でも、企画の人がいたり営業の人がいたり、本当にバラバラなんですよ。加えて、バーチャルではありますが、社外のベンチャー企業の方々もメンバーのように中に入ってもらいプロジェクトを進めているので、社員だけの組織よりも、組織としての状態が見えにくいという点があります。
お互いに補完し合えたり、新しいことが生まれたりすることを狙ってこういう組織構成にしていますが、リモートではどうしても分かり切れないところもありますから、1on1ミーティングも実施しています。「個人」についてのお話がありましたが、基本的にWevoxはグループの数字が出るため、例えばうちの十数名の関係者のエンゲージメントがここ3カ月でどうなったとか、この項目がどうなったとかということが可視化できます。言わば、健康診断みたいな感じですね。上手くいってるように見えていたのに、ある数字がガクンと下がっていることもありますが、そういった場合でもすぐに気付けるのでいろいろと対応することができます。私たちの組織はとにかくいろんなメンバーがいるので、エンゲージメントを見ることでマネジメントがすぐに気付けるという点は大きいなと思いますね。
魚住：その都度マネジメントのチューニングがしやすいということですね。実際、中村さんのチームのエンゲージスコアが上がっているとき、メンバーの士気も上がっているような感覚はありますか？
中村：そうですね。1つ面白い例として、過去に「大きい展示会にみんなで成果を出して出展しよう」というゴールを決めて、一致団結してやってる時期があったんですけど、その時はエンゲージメントが上がり続けました。チームの熱量が上がっているのが数字に現れるというのは肌で感じていますね。
エンゲージメントと向き合うことで生まれる「良いことのスパイラル」
魚住：エンゲージメントが上がっているときは、生産性やチームのアウトプットの質も高いという印象でしょうか？
中村：そこに関しては私もまだわからないところがある、というのが正直な話です。これは個人的な価値観でもありますけど、一人ひとりが自分らしく働けた方がいいに決まってるじゃないですか。Wevoxを入れたことでパフォーマンス上がったと、ハッキリ言えるような段階まではまだ辿り着けていませんが、少なくともマイナス側にはいかないし、自分自身に気付きがあるし、それだけでも十分プラスだと考えています。
魚住：ありがとうございます。原さんはいかがですか？現在、原さんは人事として向き合われていますが、エンゲージメント活動の価値はどういうところにあると思われますか？
原：胸を張って成果が出たと言い難いのですが、質問に一言で答えるとしたら「良いことのスパイラル」が生まれることかなと思います。Wevox導入後に、責任者を30名ほど集めてエンゲージメントに関するワークショップを行いました。そこで「過去にエンゲージメントが高かったときはどんな状態でしたか」「活力没頭モードのときはどんな状態でしたか」「エンゲージメントが高いとどんな影響がありますか」というような質問を投げかけてみたのですが、ポジティブな回答だけが出てきたんです。まさしく、良いことのスパイラルなわけです。
パナソニックの場合は「会社と個人のポテンシャルを引き出す」という表現を使っていますが、Wevoxの場合は、会社と個人の関係性を高めてパイプを太くするという概念がありますよね。それって、今ある個人の自己実現も成し遂げつつ、その結果が会社の成長に繋がるということ、もしくは会社の成長に繋がったことが個人のスキルアップや成長にも繋がるという関係性を高めるのに、非常に重要なものだと感じています。その中で、マネージャーのサポートになるのがWevoxなのかなと。
マネージャーは本当に大変だし、時間も限られています。そんな中でどのメンバーを、どうサポートするかを考えるための補助としてエンゲージメントという概念はとても重要です。あくまでもきっかけではあるんですけれども、エンゲージメントと向き合った結果、こういった場づくりに繋がったかなと思います。
Wevoxをきっかけに生まれる新たな場、繋がり
魚住：お二人とも、これまで様々な施策を実行してきたと思いますが、ここでお伝えしたい施策や取り組み内容など、ご紹介できるものはありますか？
原：「あつまれ首都圏の森」という社内グループの取り組みはぜひ紹介したいです。これは、営業部4〜500人位のグループで、ランダムに4〜5人で真面目な雑談をする場を設けたり、斜め1on1ではなく「ななメンター」みたいな形でフォローするようなチームを作ったり、 失敗から学ぶケーススタディを行ったりと様々な取り組みを行ってます。
こうした社内グループを通じて、繋がりが生まれていくのは効果としてとても大きいと感じています。同じ会社で働く同僚たちの考え方などがわかりますし、次に仕事で話したときに「あつ森で一緒でしたよね」みたいな感じでコミュニケーションが取りやすくもなります。メンバーのスケジュールに、当たり前のように「あつ森ミーティング」が入っていくような文化にもなりましたし、今も継続して実施していますね。
魚住：4〜500名は大規模なグループですね。参加者からは、どのような声が挙がっていますか？
原：元々Wevoxの自由記述コメントに「ワイガヤの場がもっと欲しい」とか「情報共有する場が欲しい」という意見があったんですね。実際にやってみると、恥ずかしいと思う人がいたり、積極的に皆が参加しないと難しかったりという側面もあったのですが、こういう機会は重要だということを皆さんに再認識してもらえたという手応えがありました。また、リモートが長く続いてしまっていたので、リモートの中でもちょっと一息ついて、仕事に関するテーマを話す機会を設けられました。どういう環境だと120%頑張れるかとか、上司・部下で気をつけていることはどんなこと？みたいなテーマについて言葉にすることで、自分を客観視することにも繋がったので、オンラインコミュニケーションのトレーニングになったかなと思います。
魚住：大手の企業様でそこまでの変化を起こせている例はなかなか少ないので、本当に素晴らしい取り組みだなと思います。中村さんはマネージャーという立場でいらっしゃいますが、どのような取り組みをされていますか？ Wevoxを使ってみての学びなどはありましたでしょうか？
中村：私のところは本当に新しい組織で、縁もゆかりもない人がどんどん入ってくるような感じなんですね。勤務地も、東京だったり大阪だったりするので、そもそも対面では会える頻度は少ないですし、さっき原さんのお話の中にあったコミュニケーション量がどうしても足りないわけです。
これについては今も課題ではあるのですが、やってみたのは、Wevoxの自由記述欄に今月買って嬉しかったものや、今おすすめの YouTube動画、おすすめの曲や雑談のネタになるようなものなど、仕事以外のところに少し踏み込むような質問を入れることです。あとは、定例ミーティングのチェックイン時に、プライベートな話を一言入れるなど、細かい試行錯誤をしているところです。
質問を通じてそれぞれの人となりがわかりますし、コミュニケーションのきっかけに使っています。さっき原さんが、Wevoxのコメントを読んで、自部門以外の社員と繋がれる機会創出を目的として「あつ森」や「ななメンター」の実施を決めたとお話しされていましたよね。やはり見ているだけでは何も改善されないので、僕自身、小さくてもいいから何かやらなければという気持ちがあります。オンラインランチや飲み会など、何でもいいんですけど、そういったことに時間を使わないといけないな、という点についてマネージャーとして反省していますし、課題と感じています。そういった機会を設けるとみんなから反応が返ってくるだけでなく、数字にも反応がありますから、ぐるぐるとサイクルを繰り返していきたいですね。原さんたちがやっていることを盗みつつ（笑）。
原：本当に、こういうのってどこの企業さんも悩んでるから真似をするべきだと思いますし、共有し合いたいですよね。一から考えるより絶対いいと思います。
スコアを会話のきっかけに繋げていってほしい
魚住：ハーバードビジネスレビューという雑誌の中でも、コミュニケーションの頻度が多いチームほどエンゲージメントが高いという研究結果が明らかになっています。また私どものデータ上でも、1on1をしっかり定期的にやってるチームほどエンゲージメントが高いというような、ある種のコミュニケーションとエンゲージメントの相関関係的なものも見えてきていたりするので、コミュニケーションはやっぱり大事ですよね。
原：マネージャーが部下と接するときにも「あれがあったからかな」といろいろと考えることが大事って仰っていましたが、そういうときって、今までは表情とかを見ていたと思うんですよね。そうした表面化しづらいものを可視化して、スコアをきっかけとして会話に繋げるのはすごくいいなと思います。責任者の皆さんにも、Wevoxの活用方法としてこういったポイントに納得してもらえそうだなと思っています。
魚住：最後にお二人にご質問なのですが、今後どのような組織やチーム、または会社を作っていきたいとお考えでしょうか？中村さんからお願いいたします。
中村：先ほどもちらっとお話しましたが、私の組織はいろいろな個性やスキルを持った人たちが混ざった組織で、社外の人も含まれます。原さんも話していたように、組織や個人の可能性を最大限に出したいなと思っているので、Wevoxを上手く使いながら、個人もハッピーにして、例えば「組織のパフォーマンスは出ましたか？上がりましたか？」という質問に対して「良くなりました！」と答えられるぐらいの成果が出せればと思っています。
人間ですし見切れない部分も当然ありますから、そういった部分に関してはデジタルツールを使って両方を見ていきたいです。場合によっては、Wevoxの数字はこうだけど自分の肌感でこうだって決めるときも出てくることもあるかもしれません。ですが、物差しがいくつもあるのはいいことだと思うので、引き続きWevoxで月次のエンゲージメントを見て組織開発しながら、面白いビジネスをどんどん作っていきたいですね。
魚住：ありがとうございます。人事の立場として、原さんはいかがでしょうか？
原：最初にお話したような会社と個人の関係や、個々の考え方・生き方・働き方を尊重しつつ、会社への貢献度を高めていくといったところを目指したいです。パルスサーベイはあくまでも体重計なので、頼り過ぎてもダメだと感じる部分もありますが、きっかけや場づくりというのは人事として今後も続けていかなければいけないなと再認識しました。個にフォーカスするには、個人一人ひとりの強みとかストレングスファインダーといった言葉もありますが、そういう強みとそのポジションに求められる高スキルのマッチング的な精度をより高めていければと思います。それによってwin-winの関係に近づけるのかなと感じたので、そういったものを開示する仕組み・仕掛けを人事として考えていきたいですね。
【後日談】本サミットの開催までのプロセスや開催後の参加者の反応などを語っていただいた記事もぜひ、ご一読ください↓↓
