モチベーションとは？〜「やる気」を科学する視点〜

人事や管理職の皆様が日々の業務で耳にする「モチベーション」という言葉。単なる「やる気」や「士気」といった曖昧な意味で使われがちですが、実は人の行動や成果を大きく左右する、非常に重要な心理的プロセスです。ここでは、その「モチベーション」について、基礎から具体的な活用方法まで、人事・管理職の皆様が明日から実践できる視点とともに解説いたします。

モチベーションとは何か？

モチベーションとは、人が何かをしたい、目標を達成したいという「意欲」や「動機づけ」のことです。私たちは、仕事や私生活で様々な行動を起こしますが、その行動の源には必ず「こうなりたい」「これを成し遂げたい」という内面的な推進力が隠されています。これがモチベーションの本質です。

この概念がなぜ重要かというと、個人の仕事の成果や成長、ひいてはチーム全体の生産性や組織の活気に直接結びつくからです。人事や管理職の皆様は、部下やメンバーのこの「意欲の源」を深く理解し、適切に働きかけることで、個人のパフォーマンスを最大限に引き出し、組織全体の目標達成を強力に後押しすることができます。

モチベーションが組織にもたらす良いこと

従業員のモチベーションが高い状態は、個人だけでなく組織全体に様々な好影響をもたらします。

まず、個人の面では、仕事への集中力や意欲が高まるため、生産性の向上や業務の質の向上に直結します。新しいアイデアが生まれやすくなり、困難な課題にも前向きに取り組むようになります。 次に、チームや組織の面では、活発なコミュニケーションが促進され、協力体制が強化されます。

結果として、職場全体の雰囲気が明るくなり、離職率の低下にも繋がり、組織の安定と成長を支える基盤となります。高まったモチベーションは、変化への適応力や問題解決能力も向上させ、持続的な組織発展の原動力となるのです。

モチベーションを理解する「３つの視点」

モチベーションには、主に二つの種類と、その人の個性という視点があります。これらを理解することで、メンバー一人ひとりに合わせた効果的なアプローチが可能になります。

内側から湧き出る力（内発的動機づけ）

これは、仕事そのものに「面白い」「楽しい」「成長できる」といった価値を見出し、自ら進んで取り組む気持ちのことです。例えば、「この仕事をすることでスキルが向上する」「自分のアイデアが形になるのが嬉しい」「チームに貢献できることに喜びを感じる」といった感情がこれにあたります。

内発的動機づけは、報酬や評価がなくても行動を促し、持続性が高く、質の高い成果に繋がりやすいという特徴があります。部下には、仕事の「やりがい」や「意味」を伝え、自律性や成長の実感を持たせることが大切です。

外からの影響で生まれる力（外発的動機づけ）

こちらは、昇進、報酬、表彰、あるいは評価といった、外部からの刺激によって生まれるやる気を指します。例えば、「昇給のために頑張ろう」「良い評価を得たいから努力しよう」「上司に褒められたい」といった気持ちが外発的動機づけにあたります。

目標達成へ向けて一時的に集中力を高める効果が期待できますが、その刺激がなくなると、やる気が失われやすいという側面もあります。外発的動機づけは強力な後押しになりますが、「なぜその報酬があるのか」という納得感を伴うことが重要です。

人それぞれ違う「やる気の源」

モチベーションの源は、万人に共通するものではありません。ある人は「新しい挑戦」に燃えるかもしれませんし、別の人は「安定した環境」に安心感を覚えるかもしれません。また、ある人は「人との協力」に喜びを感じ、別の人は「個人で黙々と集中する」ことに価値を見出すでしょう。

管理職としては、部下一人ひとりの価値観や興味、現在の状況を理解し、何に「やる気」を感じるのかを見極めることが重要です。例えば、仕事の裁量権を求めるタイプ、成長機会を重視するタイプ、人とのつながりを大切にするタイプなど、多様な動機が存在します。個々の特性に合わせたコミュニケーションや仕事の割り振りを通じて、それぞれの「やる気の源」を大切に育むことが求められます。

管理職がモチベーションを高めるためにできること

管理職は、部下のモチベーションを左右する重要な役割を担っています。具体的な行動を通じて、メンバーのやる気を引き出し、高めることができます。

１．適切な目標設定をサポートする

部下が「少し頑張れば届く」と感じるような、現実的でありながら挑戦的な目標設定を共に考えましょう。目標が不明確だとやる気が湧きませんし、高すぎても諦めてしまいます。目標達成が個人の成長や組織貢献にどう繋がるか、その「意味」を明確に伝えることがモチベーション維持に不可欠です。

２．適切なフィードバックと承認を欠かさない

部下の努力や成果を具体的に認め、言葉で伝えることは非常に効果的です。褒める際は「よくやった」だけでなく、「〇〇のプロセスが特に素晴らしかった」のように具体的に伝えましょう。良い点だけでなく、改善点についても成長を期待する視点で丁寧にフィードバックすることで、部下は自身の行動を振り返り、次へと繋げる糧とすることができます。「見ているよ」というメッセージが安心感と意欲を育みます。

「承認」を重視した施策事例↓

竹田：「成果に対する承認」が低い傾向にある背景から、2024年1月14日からの一週間を『いいよ！週間』と称し、同僚間での褒め合いを後押しするイベントを行いました。日頃良いなと思っている点や感謝の気持ちをメッセージカードに書いてもらい、健康チョコレートと一緒に渡し合ってもらうという内容です。

３．成長の機会を提供する

新しい役割や業務への挑戦、スキルアップのための学習機会など、部下が「成長している」と実感できる機会を提供しましょう。人は成長を実感できると、さらなる意欲が湧きます。少し難しいと感じるくらいの仕事（ストレッチアサインメント）を任せることも、自信と能力向上に繋がり、内発的動機づけを高めます。

４．コミュニケーションを密にする

部下の話に耳を傾け、彼らが抱える不安や困難を理解し、サポートする姿勢を見せましょう。日頃からオープンなコミュニケーションを取り、信頼関係を築くことで、部下は安心して仕事に取り組めます。「いつでも相談できる」という安心感が、やる気を下支えします。定期的な1on1ミーティングなども有効です。

「1on1」を重視した企業事例↓

―1on1を実施してきて、どのようなチームの変化を感じているのでしょうか？

新屋：「今日の何時頃なら時間ありますか？」「1on1をお願いします」と、部下から声をかけてくれることが増えてきました。 最初はなかなか声を掛けられることはなかったのですが、「1on1では部下であるあなたが主役なんだ」と伝え続けることで、信頼関係が生まれたり、価値を感じてもらえるようになったのかなと思います。

５．公平な評価と公正な待遇

評価基準を明確にし、感情ではなく事実に基づいて公平に評価することは、部下の納得感と信頼を得る上で不可欠です。透明性のある評価プロセスは、部下が自身の努力が正当に評価されると実感し、モチベーションを維持する重要な要素となります。また、努力や成果に見合った待遇を検討することも、「頑張りが報われる」という外発的モチベーションに繋がります。

まとめ

モチベーションは単なる「やる気」ではなく、個人のパフォーマンス、チームの生産性、そして組織の持続的成長を左右する重要な心理的要素です。内発的・外発的な動機づけを理解し、一人ひとりの「やる気の源」を見極めること。そして、管理職として「適切な目標設定」「丁寧なフィードバック」「成長機会の提供」「密なコミュニケーション」「公平な評価」を実践することが、部下の「心の意欲」を最大限に引き出す鍵となります。モチベーションを科学的に理解し、日々のマネジメントに活かすことが、活力ある組織を築く第一歩となるでしょう。