OJTとは？人材育成の核となるオン・ザ・ジョブトレーニングを徹底解説

人材育成・キャリア開発

サマリー

OJT（On-the-Job Training）とは、実際の業務を通じて必要な知識やスキルを習得させる人材育成法です。先輩社員がトレーナーとなり、現場で実践的なノウハウや企業文化を直接指導することで、新入社員の即戦力化、組織の生産性向上、従業員エンゲージメント向上に貢献します。コスト削減や指導者のマネジメント能力向上にも繋がる一方、指導の質のばらつきやトレーナーの業務負担増加といった課題も抱えています。効果的なOJTには、明確な目標設定、トレーナーへの教育と手厚いサポート、定期的なフィードバック、そして人事・管理職の戦略的関与が不可欠です。OFF-JT（集合研修など）との連携も成功の鍵。OJTを未来への投資と捉え、計画的に取り組むことが企業の持続的な成長を支えます。

解説者：栗山ミキオ

新卒から人事畑ひとすじ23年、制度設計から採用、育成、労務、果ては部下の恋バナ相談まで（?）幅広く経験。前職では人事部長として"長く活躍できる組織"を目指し、社内外から「人事の相談役」と呼ばれるように。現在はアトラエで"エンゲージメントプロデューサー（自称）"としてクライアントの組織づくりを支援しつつ、自社のエンゲージメント向上にも燃える毎日。牛丼を食べながら組織の未来を考えるのが至福の時間。口癖は「ごめんごめん、実はさ...」。ちなみに最近の悩みは「Z世代との絶妙な距離感」。

OJTとは？ – 現場で育てる人材育成の核

OJTの基本的な意味と重要性

OJTとは「On-the-Job Training（オン・ザ・ジョブ・トレーニング）」の略称で、実際の業務を通じて必要な知識やスキルを習得させる教育方法です。具体的には、先輩社員や上司が「トレーナー」として、日常業務の中で直接指導を行います。新入社員の育成はもちろん、部署異動や新しい役割を担う社員に対しても有効な手法とされています。この方法は、座学だけでは得られない実践的なノウハウや、企業の文化・風土を肌で感じながら習得できる点が大きな特徴です。変化の激しい現代において、現場で即戦力を効率的に育成し、組織全体の生産性向上と従業員のエンゲージメント向上に貢献する、非常に重要な人材育成の手法と言えます。

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OJTとOFF-JT、どう違う？

OJTは「現場で学ぶ」訓練ですが、これと対比されるのが「OFF-JT（Off-the-Job Training）」です。OFF-JTは、職場や通常の業務から離れて行われる研修やセミナーなどを指します。例えば、集合研修、外部の専門家を招いた講演、eラーニングなどがこれにあたります。OJTが実践を通じて個別のスキルを深掘りするのに適しているのに対し、OFF-JTは体系的な知識や理論を広範囲に、効率よく習得するのに向いています。どちらか一方だけでなく、両者を適切に組み合わせることで、より効果的でバランスの取れた人材育成が可能になります。例えば、OFF-JTで得た基礎知識をOJTで実践し、OJTで直面した課題をOFF-JTで理論的に深掘りするといった連携により、学習効果を最大化できるでしょう。人事や管理職の皆様には、この2つの育成手法を戦略的に活用することが求められます。

OJTのメリット・デメリット

OJTがもたらす組織への恩恵

OJTを導入・強化することで、企業は多様なメリットを享受できます。まず、「即戦力化の促進」です。実際の業務に直結したスキルが身につくため、研修を終えた社員がすぐに活躍できる可能性が高まります。次に、「実践的なノウハウの伝承と深化」。現場特有の知識や暗黙知といった、教科書では学べない生きた情報を効率的に伝えられるだけでなく、指導を通じて既存のノウハウを形式知化するきっかけにもなります。また、「コストの削減」も大きな利点です。外部研修と比較して、設備費用や講師料などの経費を抑えられます。さらに、指導する先輩社員自身も、教えることを通じて自身の知識を再確認し、マネジメント能力を向上させる機会となり、組織全体のスキルアップにも繋がります。OJTはトレーナーとトレーニー間のコミュニケーションを活性化させ、従業員エンゲージメントの向上や早期離職防止にも貢献する、戦略的な人材育成投資と言えるでしょう。

注意すべきOJTの課題点

OJTには多くの利点がありますが、運用上の課題も存在します。最も懸念されるのは、「教育の質のばらつき」です。指導者（トレーナー）のスキルや経験、教える意欲によって、OJTを受ける社員が学べる内容や深さが大きく変わってしまうことがあります。また、トレーナーにとっては、自身の通常業務に加えて指導を行うため、「業務負担の増加」という問題が生じやすいです。これが続くと、トレーナーのモチベーション低下や疲弊を招きかねません。さらに、計画性がないと、場当たり的な指導になりやすく、体系的な知識や理論の習得が疎かになる可能性もあります。これらのデメリットを理解し、適切な対策を講じることが、OJTを成功させる鍵となります。

効果的なOJTの進め方

OJTを成功させるための4ステップ

効果的なOJTには、指導の基本となる「4段階職業指導法」が有効です。これは、主に以下の4つのステップで構成されます。

やって見せる（Show）
：まず指導者が見本を示し、正しい作業手順やポイントを見せます。視覚的に理解を促すことが重要です。
説明する（Tell）
：次に、なぜそうするのか、どんなことに注意すべきかなどを言葉で丁寧に説明します。理論的背景や危険性、品質基準なども伝えます。
やらせてみる（Do）
：OJTを受ける側が実際に作業を行い、指導者は見守ります。この時、トレーニーが自ら考え、行動する機会を奪わないよう注意します。
評価・改善する（Check）
：作業後、良かった点と改善点を具体的にフィードバックし、次の行動に繋げます。ポジティブな面を伝えることで、トレーニーの自信とモチベーションを引き出します。

このサイクルを繰り返すことで、OJTを受ける社員は理解を深め、実践を通じて確実にスキルを定着させていくことができます。この流れを意識し、丁寧に進めることが重要です。

失敗しないOJTのポイント

OJTを成功させるためには、いくつかの重要なポイントがあります。

まず、「明確な目標設定」です。OJTを受ける社員に、何を、いつまでに、どのような状態になってほしいのかを具体的に共有しましょう。目標はSMART（具体的、測定可能、達成可能、関連性がある、期限がある）原則に基づくと良いでしょう。

次に、「トレーナーへの教育と手厚いサポート」。指導方法の研修はもちろん、OJTの目的やトレーナーとしての役割を深く理解させることで、質の高い指導を促します。また、彼らの業務負担を軽減するための配慮や、定期的な面談による心理的サポートも不可欠です。

さらに、「定期的なフィードバックと進捗管理」は、OJTを受ける社員の成長を促し、モチベーションを維持するために欠かせません。進捗を定期的に確認し、必要に応じてOJT計画を見直す柔軟性も重要です。

そして何よりも、人事や管理職が、OJTを現場に丸投げせず、全体の進捗を把握し、戦略的に関与することが成功への鍵となります。OJTの成果を人事評価に適切に反映させたり、トレーナーを正当に評価・表彰したりする仕組みも、全社的な OJT 推進に貢献するでしょう。

まとめ

OJTは、単なる「現場任せの教育」ではなく、企業の持続的な成長を支える戦略的な人材育成の中核です。実践を通じて即戦力を育成し、企業文化を伝承するメリットがある一方で、教育の質のばらつきやトレーナーの負担といった課題も抱えています。

これらの課題を克服し、OJTを成功に導くためには、明確な目標設定、トレーナーへの十分な教育とサポート、そして人事や管理職による戦略的な計画と推進が不可欠です。OJTとOFF-JTを組み合わせ、組織全体で計画的に取り組むことで、従業員のスキルアップはもちろん、エンゲージメント向上や早期離職防止にも繋がり、企業の競争力強化に大きく貢献するでしょう。OJTを「未来への投資」と捉え、全社で取り組んでいくことが、これからの人材育成の鍵となります。